segunda solemne

Importancia de La Gestión del Conocimiento.

Para poder desarrollar este punto es importante realizar un análisis de La Gestión del Conocimiento. Saber que significa dicho termino.

Definiciones:

a.-) Conjunto de procesos y sistemas que permite que el capital intelectual de una organización aumente de forma significativa (en el menor espacio de tiempo posible), con el objetivo final de de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo, simplemente acumular conocimiento sin aplicarlo.
El desarrollo del conocimiento viene a ser la gestión de todos los activos intangibles que aportan a la organización un valor a la hora de conseguir capacidades o competencias esenciales. Es por lo tanto un concepto dinámico, es decir de flujo. (1)
b.-) La gestión del conocimiento es un proceso a través del cual la organización genera valor desde sus activos intelectuales basados en el conocimiento. Generar valor implica el compartir conocimiento entre el personal en un esfuerzo por diseñar mejores prácticas.El valor de la organización se centra en las competencias esenciales de sus miembros, es decir, el capital intelectual que posee y que le entrega una ventaja competitivaCapital intelectual es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, destrezas profesionales, un conjunto de activos intangibles. Es decir, es el conjunto de aportaciones no materiales que se entienden como el principal activo de las organizaciones. (2)

c.-) Es un proceso sistemático de encontrar, relacionar, organizar, filtrar y presentar la información de manera de mejorar la competencia de los equipos en áreas específicas. Es decir, buscar, seleccionar, analizar y sintetizar críticamente o de manera inteligente y racional la gran cantidad de información disponible, con el fin de que la organización no tenga que estudiar varias veces un mismo proceso, y de esta forma mejorar el rendimiento organizacional y personal. (2)

d.-) La gestión del conocimiento tiene por objeto obtener, organizar, compartir y enriquecer el conocimiento relevante fundamentalmente con miras al rediseño personal y organizacional. Además persigue crear nuevo conocimiento para contar con visiones creativas y transformadoras. (2)e.-) La Gestión del Conocimiento corresponde al conjunto de actividades desarrolladas para utilizar, compartir , desarrollar y administrar los conocimientos que posee una organización y los individuos que en esta trabajan de manera de lograr la mejor consecución de los objetivos. (2)

f.-) La gestión del conocimiento es una práctica que actualmente se lleva a cabo en numerosas organizaciones como estrategia para alcanzar buenos resultados en el cumplimiento de objetivos y metas. (2).

(1) http://www.gestiondelconocimiento.com/conceptos_gestion_del_conocimiento.htm

(2) http://kmcajadeherramientas.blogspot.com/

Conclusión:

Después de analizar las distintas definiciones de Gestión del Conocimiento, podemos distinguir que todas llegan a una misma conclusión para una organización cualquiera que esta sea es de gran importancia el desarrollo y la preocupación de gestionar de buena forma el conocimiento intelectual de los individuos que trabajan o aportan a la organización sus capacidades y conocimientos, ya que de esta forma el desarrollo de dicha organización resulta más eficiente y efectivo , también es importante señalar que si un individuo se va de la organización se lleva con el su capital intelectual lo que nos deja claro que la Gestión del conocimiento es un activo intangible.

También es importante destacar que el conocimiento (conjunto de nociones y habilidades por las cuales los individuos pueden solucionar problemas y que surge a partir del trabajo que realizan las personas con la información) propiamente tal va a estar determinado por las prácticas de las personas en el trabajo y la cultura organizacional en la cual se encuentran.


Para analizar el conocimiento que posee una organización, existen siete fuentes de extracción:
Capacitación: conocimiento básico que una persona posee para desempeñar con decisión el cargo que ostenta.Recursos: conocimiento sobre los recursos que se utilizan para el desarrollo de un proceso. Por ejemplo, la forma de operar la maquinaria o las herramientas.Procesos: conocimiento que se encuentra en los procesos, son una serie de actividades que a partir de los recursos generan cambios en ellos con un fin preestablecido.Historia: Es todo el conocimiento que aparece en la “experiencia”.Información: Es el conocimiento que se halla dentro de los libros, manuales, todos aquellos medios audiovisuales y al alcance de las personas.Talento humano: Es el conocimiento que posee cada persona, propio de sus estudios o bien de cada una de ellas, y de acuerdo con ellos es que las empresas contratan a cada empleado.Heurística: Es el conocimiento que aparece como resultado de la iniciativa que tienen las personas de innovar.


CAPITAL HUMANO: se refiere al conocimiento útil para la empresa, que poseen las personas, así como su capacidad de regenerarlo, es la base de generación de los otros dos capitales intelectuales, este capital no es propiedad de la empresa, sino de las personas que trabajan en ella, a medida que los individuos incrementen sus conocimientos, crecerá el capital humano.
CAPITAL ESTRUCTURAL: es el conocimiento que la organización consigue explicitar, quedan incluidos los conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y la eficiencia interna de la empresa: sistemas de información y comunicación, tecnología disponible, sistemas de gestión, procesos de trabajo, patentes. El capital estructural es propiedad de la empresa, queda en la organización después que las personas la abandonan. Un sólido capital estructural facilita un incremento en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la efectividad de la organización.
CAPITAL RELACIONAL: el valor que tiene el conjunto de relaciones que se mantiene con el exterior de la empresa: base de clientes, proveedores, alianzas, comunidad etc.
Como advertimos el capital humano es movido por el motor del conocimiento y de cómo se gestiona éste en la organización, pero antes que definamos gestión del conocimiento es necesario hacer algunas distinciones entre dato, información y conocimiento y el grado de valor que agrega a la compañía.
DATO: conjunto de hechos discretos y objetivos sobre acontecimientos, por ejemplo ventas anuales.



http://www.wikilearning.com/articulo/la_importancia_de_la_gestion_del_conocimiento_y_el_desarrollo_del_capital_humano_en_las_organizaciones_del_siglo_xxi-capital_intelectual_y_gestion_del_conocimiento/12138-2








¿Como funcionaría una consultora en organización y auditoria en la sociedad del conocimiento?


ÁREA DE GESTION DE CLIENTE:

Lo principal es tener en cuenta que para una organización el cliente es clave para una buena relación con el mismo. Esta área esta encargada de anticipar, conocer y satisfacer las necesidades y deseos presentes y futuros de los clientes para así optimizar la rentabilidad del negocio.
La gestión de clientes se basa en la estrategia de negocios CRM (Customer Relationship Management) que tiene por objetivo desarrollar una relación duradera con los clientes a través de la recopilación de información y el soporte de la tecnología de la información (TIC’S). la tecnología que mas ayuda ala CRM es el Internet herramienta la cual es mas eficiente y eficaz en la atención y comunicación con el cliente ya que esta funciona las 24 hrs. y los 365 días del año desde cualquier lugar.

Su principal ventaja es el aumento de información que posee la empresa de sus actuales y los potenciales clientes, lo que permite direccional la oferta a sus deseos y necesidades, aumentando así el grado de satisfacción cumpliendo de esta forma el objetivo del área. Como consecuencia de lo anterior obtenemos mayor grado en las ventas y una reducción en el ciclo de las ventas.
Su desventaja es que muchos clientes son reacios a entregar la información por el riesgo de invadir su privacidad. Para implementar la CRM en una empresa se deben seguir los siguientes pasos:
I. AnálisisSe debe incluir un estudio de la situación actual de la relación con los clientes, la competencia, la situación de la industria y la relación con los proveedores.
II. DiseñoImplica planificar CRM, diseñar el método a utilizar para obtener información de los clientes; la forma de intercambiar información entre los distintos sectores de la empresa; la plataforma tecnológica.
III. Estrategia de implementaciónAplicar la estrategia CRM, es decir provocar el cambio en la cultura de la empresa para centrar el objetivo en satisfacer al cliente, por lo que se debe capacitar a todo el personal y concientizarlo de la importancia que tiene que todos los departamentos estén integrados y orientados a la atención del mismo.
IV. Puesta en marcha
Instalar un software de CRM y esperar los resultados para generar una retroalimentación.El mercado presenta diversos software propicios para CRM, algunos son:Microsoft CRMOutlook 2003 con Business Contact Manager (BCM) UpdateMicrosoft Office Access
Por lo tanto, CRM es una estrategia en la organización lo que implica no sólo disponer del software adecuado que te permita gestionar las relaciones con los clientes, sino que además, supone un cambio en los procesos de la empresa y el involucramiento de todos los empleados de la misma para que esta estrategia tenga éxito y se cumpla el objetivo tanto de la organización como la satisfacción de nuestros clientes.


Principalmente para una Consultora en Organización y Auditoria deberíamos determinar que tipo de cliente tenemos y que necesidades desea que nosotros cubramos para así lograr un trabajo más eficiente y eficaz de esta forma este departamento o área estaría realizando de la mejor forma su función.












ÁREA DE INTELIGENCIA COMPETITIVA.

Proceso sistemático obtención, análisis, recopilación, interpretación y difusión de la información sobre las actividades de los competidores, productos y clientes que luego se transmiten a los responsables de tomar dediciones para una planificación a corto y a largo plazo.
Su principal objetivo es detectar señales de cambio, analizar tendencias, reacciones, estrategias de la competencia, nuevas amenazas, oportunidades, etc. de modo que el escenario competitivo este siempre actualizado para tomar dediciones informadas, además tener en cuenta nuestras propias fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades (análisis FODA).



Las metas más comunes de la inteligencia competitiva son:
Detectar amenazas competitivas.
Mejorar las ventajas competitivas disminuyendo el tiempo de reacción.
Encontrar nuevas oportunidades.
Eliminar o disminuir sorpresas de mercado.

Nuestra área de mercado debe seguir con las siguientes etapas

Planificación de las necesidades y definición del contexto de negocio.Consiste en la definición de las necesidades de los decidores para que puedan alcanzar en mejores condiciones sus objetivos, así como a la definición del proyecto de investigación.Búsqueda y recopilación de la información.En esta etapa se obtiene la información cuyo análisis y explotación posterior permitirá satisfacer las necesidades de los decidores establecidas en la etapa anterior. Para ello se recurrirá a las fuentes externas e internas disponibles que resulten más adecuadas.Valoración y verificación.El valor que una información puede tener dependerá no sólo del contenido, sino también de la fiabilidad que ofrezca su fuente y de la posibilidad de contrastarla con fuentes alternativas. En ciertos casos, una información debe ser reservada para uso interno de la empresa, lo que significa que hay que establecer su grado de secreto empresarial.Análisis.Es el proceso mediante el cual se agrega e interpreta la información y se obtienen las conclusiones y/o recomendaciones que servirán para la toma de decisiones.Distribución.Se refiere a la difusión de la inteligencia competitiva en la organización de acuerdo con los protocolos corporativos o de la empresa.Cada una de estas etapas esta interconectada con otra de ellas, es un proceso continuo que requiere también de una retroalimentación.

Es de gran importancia para mi empresa virtual que este punto este cubierto en su totalidad ya que nos encontramos frente a un mercado (Internet) el cual crece diariamente y es un mecanismo el cual cada día es más usado por las personas por lo que aparecen cada vez mas competidores los cuales intentan cubrir las necesidades que la sociedad va requiriendo.

ÁREA DE INTRANET CORPORATIVA:

Una Intranet es una red de ordenadores privados que utiliza tecnología Internet para compartir de forma segura cualquier información o programa del sistema operativo a través de una contraseña para los usuarios, evitado que cualquier usuario de Internet pueda ingresar.La intranet corporativa es una red privada (perteneciente a una empresa) que permite ordenar y formalizar la comunicación interna, mejorando la rentabilidad de su negocio y agilizando los procesos internos; permite administrar en forma descentralizada la comunicación institucional de las distintas áreas de la organización.
Las redes internas corporativas son herramientas que permiten ramificar información de la compañía a los empleados con efectividad, consiguiendo que estos estén permanentemente informados, facilita la producción de los grupos de trabajo, ya que las intranets se consideran un buen buscador, consulta rápida y eficaz para los empleados, sin tener un gran volumen de documentación, Centraliza el acceso a la información actualizada de la organización.

Las características de una intranet corporativa son:Acceso AutenticadoSe debe acceder con un identificador de usuario y contraseña específicos para cada usuarioCambio constanteEn una organización intervienen múltiples departamentos formados por usuarios diferentes que tienen sus propias necesidades en constante evolución. Este cambio en la organización y en sus necesidades es imprescindible que pueda traducirse de manera ágil en la intranet.
DisponibilidadUna intranet es una herramienta de trabajo y por lo tanto debe garantizar la máxima disponibilidad.Grandes volúmenes de informaciónA medida que una intranet evoluciona y reúne más procesos de la empresa, la cantidad de información gestionada aumenta exponencialmente. Este aumento en cantidad de información puede convertirse en ruido si no se ha previsto una estructura documental dimensionada al potencial de información.IntegraciónComo punto de entrada a múltiples herramientas de trabajo y de negocio (ERP, CRM, BMB, etc.) es necesario que la intranet esté preparada para la integración ágil y fácil con las diferentes aplicaciones corporativas. Ágil y fácil significa que contemple los procesos de integración lo más ligeros posibles para evitar futuros conflictos en actualizaciones y mantenimientos.Nuestra área de intranet corporativa debe considerar varios criterios para el desarrollo de una red interna:
o Los Productos y servicios.
o La documentación.
o Procesos centrales.
o Acorde con el desarrollo de la plataforma tecnológica de la empresa.
Para alcanzar el éxito en la implementación de una intranet es necesario conocer las causas más comunes de fracaso:Falta de implicación de los departamentos y usuarios implicados.Falta de una hoja de ruta de implementación en fases.No haber considerado los requisitos tecnológicos a medio plazo.Integración mal planteada con otros sistemas.No considerar lo suficiente el punto de vista de usuario.Falta de usabilidad, lentitud.Exposición de las redes con un alto grado de riesgo de seguridad
Toda empresa en la actualidad necesita que sus empleador se encuentren disponibles y al tanto de la situación de la organización por lo cual es de gran importancia tener un software el cual facilite la comunicación interna, lo cual a su vez como consecuencia ayuda a aumentar la producción. Aparte es una forma segura de comunicar información entre los integrantes de la organización.


ÁREA DE INVESTIGACION Y DASARROLLO:

El área de investigación y desarrollo es aquella que debe cambiar más rápidamente para adaptarse a las exigencias del cambiante mundo competitivo actual.La organización invierte en investigación y desarrollo ya que esta inversión nos conducirá a productos o servicios superiores brindándonos una ventaja competitiva. El gasto para investigación y desarrollo pretende poder desarrollar productos nuevos antes de que lo hagan los competidores, mejorar la calidad del producto o mejorar los procesos de producción para reducir costos.Como misión global de la investigación y desarrollo incluye apoyar a los negocios existentes, ayudar a lanzar negocios nuevos, elevar la eficiencia de producción y profundizar o ampliar las capacidades tecnológicas de la compañía, de manera de reforzar la competitividad.
es.wikipedia.org/wiki/Investigación_y_desarrollo
Es importante informarse sobre las exigencias de las personas, por lo cual las empresas deben realizar de forma rutinaria investigaciones las cuales ayudaran a facilitar el desarrollo de los distintos servicios que nuestra empresa virtual tendrá. La empresa debe permanecer actualizada con las necesidades de las personas para de esta forma permanecer competitivo frente a un mundo tan cambiante

ÁREA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y RECURSOS HUMANOS :

El campo del Desarrollo organizacional (DO) trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organización se define como dos o más personas reunidas por una o más metas comunes.
El DO es una herramienta que por medio del análisis en el entorno adopta un camino o estrategia para buscar el cambio que con lleva a una evolución conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen llegando a obtener el éxito de organización. Todo esto se requiere para que una organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual convirtiéndose en una necesidad.
Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental como lo es el aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento (es un eje para el D.O), es por esta razón que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen la organización.
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Beneficios, Formación y Desarrollo, y Operaciones. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.



http://educalider.blogspot.com/http://rediseorganizacionaljir.blogspot.com/




ÁREA DE PLANIFICACION ESTRATEGICA:

Es una herramienta de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones colectivas, en torno al quehacer actual y al camino que deben recorrer en el futuro las organizaciones e instituciones, para adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno y lograr el máximo de eficiencia y calidad de sus prestaciones.

http://www.sipalonline.org/glosario.html


El propósito de la planificación es mejorar las posibilidades de alcanzar los resultados deseables y posibles.

Planificar es:

-Diseñar el camino para alcanzar lo deseado.
-Reconocer la situación actual y los requerimientos para llegar donde se desea.
-Anticiparse a los eventos que puedan presentarse en el camino.


Es el manejo por resultados.

Está definido como un proceso de evaluación orientado al futuro, de largo plazo, que determina metas y construye la estrategia que delimita y traza el camino entre el presente y una visión del futuro, que se apoya cuidadosamente en las capacidades de la organización y el entorno, y orienta la asignación de recursos y otras decisiones según un esquema de prioridades. Es un esfuerzo disciplinado para producir decisiones fundamentales y acciones que moldearán y guiarán lo que la organización es, lo que hace y porque lo hace. Incluye el proceso de desarrollar un plan estratégico.

El plan estratégico es un examen intensivo de una organización dirigido a sus necesidades de negocio; es decir, a ejecutar exitosamente su misión programática.

Debido a que la planificación estratégica es un esfuerzo de grupo que construye el consenso sobre una dirección futura para una organización, el proceso mismo es más importante que el documento resultante.




Es importante cubrir este punto ya que sirve para tomar decisiones las cuales pueden ser de gran importancia para la continuidad de la empresa virtual, para poder adecuarse a los cambios y las necesidades de las personas.



ÁREA DE AUDITORIA ESTRATEGICA:


Es el examen objetivo y sistemático de las operaciones financieras y administrativas de una entidad, practicado con posterioridad a su ejecución y para su evaluación. Revisión o análisis periódico que se efectúa a los libros de contabilidad, sistemas y mecanismos administrativos, así como a los métodos de control interno de una organización administrativa, con el objeto de emitir opiniones y recomendaciones con respecto a su Funcionamiento.
El área de auditoria estratégica facilita la gestión del cambio y minimiza el riesgo en la toma de decisiones.
La auditoria estratégica es una investigación promovida desde la Dirección General que tiene como objetivo realizar un diagnóstico de la posición estratégica de la empresa (¿cuál es la posición actual de la empresa y por qué?) y emitir un pronóstico acerca de las consecuencias de mantener el rumbo actual (¿hacia dónde se dirige la empresa?).
Del análisis de la empresa y del conocimiento de todo su entorno y de los agentes que componen su sector de actividad, se obtienen unas conclusiones que permiten diagnosticar en qué situación se encuentra la organización objeto de estudio.
Como resultado, se obtienen unas conclusiones que resaltan sus debilidades y fortalezas, así como las amenazas a las que se enfrenta y las oportunidades que debe aprovechar. Dichas conclusiones son la base del diagnóstico de la empresa.
¿Cuándo hay que auditar?
Todas las empresas deberían auditar su estrategia. Algunas lo hacen cuando observan que sus resultados no son los deseables y no son capaces de detectar dónde está el problema.
Aquellas que nunca han realizado un análisis de estas características, deberían planteárselo seriamente, ya que ampliarán el grado de conocimiento que tienen de sí mismas y de todos los factores competitivos que les rodean.
La auditoria estratégica es un estudio que, tras realizarse por primera vez, debe tener carácter continuado puesto que actúa a modo de centinela de la empresa, facilita la gestión del cambio y minimiza el riesgo en la toma de decisiones.

Tipos de auditorias
Auditoría contable, realizada por un profesional experto en contabilidad de los libros y registros contables de una entidad.
Auditoría energética, una inspección, estudio y análisis de los flujos de energía en un edificio, proceso o sistema con el objetivo de comprender la energía dinámica del sistema bajo estudio.
Auditoría informática, proceso de recoger, agrupar y evaluar evidencias para determinar si un Sistema de Información salvaguarda el activo empresarial, mantiene la integridad de los datos, lleva a cabo eficazmente los fines de la organización y utiliza eficientemente los recursos.
Auditoría medioambiental, cuantificación de los logros y la posición medioambiental de una organización.
Auditoría social, proceso que una empresa u organización realiza, con ánimo de presentar balance de su acción social y su comportamiento ético.
Auditoría de seguridad de sistemas de información, análisis y gestión de sistemas para identificar y posteriormente corregir las diversas vulnerabilidades que pudieran presentarse en una revisión exhaustiva de las estaciones de trabajo, redes de comunicaciones o servidores.
Auditoría de innovación, proceso de obtención información sobre la situación actual de la empresa frente a la innovación.
Auditoría política, revisión sistemática de los procesos y actividades, orientadas ideológicamente, de toma de decisiones de un grupo para la consecución de unos objetivos, en beneficio de todos.
Auditoría de accesibilidad, revisión de la accesibilidad de un sitio web por parte de un experto.
Auditoría de marca, metodología para medir el valor de una marca.
Auditoría de código de aplicaciones, proceso de revisar el código de una aplicación para encontrar errores en tiempo de diseño.
Auditoría Sarbanes-Oxley o Auditoría SOx, revisión practicada a las firmas de auditoría de las compañías que cotizan en bolsa, de acuerdo a lo prescripto por la Ley Sarbanes-Oxley.
Auditoría General de la Nación, organismo encargado de la asistencia técnica al Congreso de la Nación Argentina en el control del estado de las cuentas del sector público.
Auditoría Interna de la Nación, dependencia del Ministerio de Economía y Finanzas de Uruguay encargada, entre otros asuntos, de revisar las cuentas de las dependencias del Poder Ejecutivo.




¿COMO SE MIDE EL CAPITAL INTELECTUAL?:

Definiremos capital intelectual:
Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor.
Se trata de un concepto relativamente reciente (hacia 1997 surgen numerosas definiciones de autores como Edwinson y Malone, Steward o Brooking) y se ha trasladado a diferentes ámbitos: al social, a la empresa, e incluso al académico.
Entre sus variadas clasificaciones, una de las más aceptadas es la diferenciación de tres grandes bloques:
1. Capital Humano. Se trata de las capacidades, actitudes, destrezas y conocimientos que cada miembro de la empresa aporta a ésta, es decir, forman activos individuales, e intransferibles. Este capital no puede ser de propiedad de la compañía (Edvinsson, 1998)
2. Capital Organizacional. Se incluyen todos aquellos elementos de tipo organizativo interno que pone en práctica la empresa para desempeñar sus funciones de la manera más óptima posible. Entre estos se pueden señalar las bases de datos, los cuadros de organización, los manuales de procesos, la propiedad individual (patentes, marcas o cualquier elemento intangible que pueda estar protegido por los derechos de propiedad intelectual) y todas aquellas cosas cuyo valor para la empresa sea superior al valor material.(Roman, 2005)
Capital Relacional. Hace referencia a los posibles clientes a los que va dirigido el producto de esa empresa, o a los clientes fijos de ésta (cartera de clientes, listas establecidas…), y la relación empresa-cliente (acuerdos, alianzas…); los procesos de organización, producción o comercialización del producto (estrategias de cara al logro).
http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/
El Capital Intelectual de una empresa es igual a su valor de mercado menos el valor contable. De otra manera, el capital intelectual sería la medida por la cual esos activos y pasivos intangibles, pueden ser convertidos en retornos financieros para la empresa. Esto nos lleva a concluir una cuadratura de partida doble, en que una empresa moderna, mientras más invierta en su futuro, menos será su valor contable.

-Mirar hacia adentro, a las medidas.- en donde se debe mostrar la función, dirección y velocidad de la organización.-Mirar hacia arriba, hacia las medidas de valor.- aquí se debe llegar a concentrar todos los datos categóricos para la creación de “meta índices” que se pueden utilizar para juzgar rápidamente la fortaleza del Capital Intelectual de una Compañía y para compararla con otras organizaciones.-Mirar hacia fuera.- eso quiere decir mirar hacia el usuario, explicarles las actividades creadoras del valor de la empresa, pues muchas no son reconocidas.El objetivo de esta medición del Capital Intelectual, es considerar el activo intangible de la organización y convertirlo en un activo visible en la empresa, y así que genera mayor valor a la organización.

En el medio empresarial, hay un gran número de partes que se pronuncian por un sistema de medición que ayude a la empresa a trabajar dentro del nuevo ambiente, que muestre un esquema de valor balanceado entre los recursos financieros e intangibles. Es aceptable la teoría de que las medidas financieras no son
suficientes para determinar el estado de valor de una empresa, ya que esta determina un resultado pasado y que no tendrá valor en el futuro. Existen otros tipos de medidas como el tiempo de respuesta, repeticiones de clientes leales, rotación de personal, percepción de marca, horas de capacitación, que pueden generar información más completa para formar estrategias más acertadas, estas medidas surgen de aspectos obscuros a la frialdad de los números contables, provienen de actividades relacionadas con el capital intelectual. Para Johan y Göran Roos, el desarrollo de una nueva arquitectura de medición requiere el definir que tipos de datos necesita medir una empresa acorde a sus estrategias, cómo estos datos pueden generarse y qué reglas deben seguirse para regular su flujo.


¿CUAL ES LA DIFERENCIA CON LA CONTABILIDAD TRADICIONAL ?




En la contabilidad tradicional tenemos la contabilización de de todos los hechos económico que la empresa a generado, lo cual nos da como resultado el valor financiero de la entidad. Por otro lado el capital intelectual es intangible su valor, y es generado por el conocimiento, estos activos no eran considerados hace unos años atrás. Diferencia
El capital intelectual es intangible por lo cual no se puede ver los efectos qu8e ha tenido en cambio la contabilidad tradicional es capaz de reflejar solo los hechos económicos que si se han efectuados


BASES PARA LA AUDITORIA DEL YO


La gestión del yo, se basa principalmente, en la importancia del capital humano, la capacidad mental, los conocimientos es decir poder ser capaces de organizar nuestras prioridades, en base a desafíos, optimizar los recursos mas relevantes de uno mismo. Es tener la capacidad de administrarse uno mismo, por eso es
necesario hacernos preguntas sobre nuestras fortalezas, con el fin de saber donde pertenecemos y de cual capaces somos para desarrollar alguna actividad.

Es frecuente en cualquier actividad de la vida, supeditarse uno mismo a la organización. En otras palabras, dar mayor importancia a la organización descuidando el desarrollo personal. Diversos tratadistas como Peter Drucker y Tom Peters, están destacando que la clave para que una organización funcione, esta en que la persona asuma la gestión de si misma. Es decir aplicar la gestión estratégica a uno mismo. Todas las pautas que se abordan en este trabajo se pueden aplicar a la gestión personal.


Aspectos principales: Responderse las siguientes preguntas
· ¿Cuales son mis puntos fuertes?
· ¿Como me desempeño?
· ¿Porque importan los modales?
· ¿Como aprendo?
· ¿Soy lector u oyente?
· ¿Cuales son mis valores?
· ¿Que hacer en un conflicto de valores? , ¿Cual es mi lugar?
· ¿Cual debe ser mi Aporte?
· ¿Cual es mi responsabilidad en mis relaciones?
· ¿Que haré en la segunda mitad de mi vida?
· ¿Puedo tener una carrera paralela?


El análisis facilita a cada persona a saber más del mismo, en qué puntos debe reforzar sus habilidades o adquirir nuevas. Descubriendo en nuestro interior sobre nuestra soberbia intelectual si está provocando una ignorancia inhabilitante, y supérela. Muchas personas, y especialmente las que tienen bastante experiencia en un área, desdeñan el conocimiento de otros campos, o creen que ser brillantes es un sustituto del conocimiento. Los ingenieros, por ejemplo, suelen sentirse orgullosos de su ignorancia sobre el comportamiento de las personas. A su vez, los profesionales de recursos humanos se enorgullecen, con frecuencia, de no saber contabilidad o métodos cuantitativos. Pero sentirnos orgullosos de la ignorancia sólo puede conducir a la derrota. También es esencial corregir los malos hábitos; las cosas que hacemos, o
dejamos de hacer, que inhiben la eficacia y desempeño. Esos hábitos aparecerán rápidamente al analizar el resultado final al momento de tomar decisiones.
Esto quiere decir de qué forma nos evaluamos a nosotros mismos, para conocernos más y saber cuales son nuestras fortalezas y habilidades y así adquirir nuevas.

Resumen ejecutivo

La siguiente presentación se basa en lo cursado durante el primer semestre del 2009 de la cátedra empresa y sociedad del conocimiento.
Como primer punto se considera la importancia de la gestión del conocimiento tanto en el curso como en la empresa de hoy. Se desarrollan los diferentes conceptos que se requieren para comprender la gestión del conocimiento (Conocimiento tácito, explicito, individual y organizacional) y las siete fuentes de extracción el conocimiento dentro de la empresa. La GC pretende traducir el conocimiento en acción y este en resultados, procurando lograr los objetivos que involucran a la empresa, como el aumentar su competitividad, fomentar la comunicación y el trabajo en equipo, utilizando las diversas áreas funcionales de la organización.
Estas áreas abarcan:
La gestión de clientes, cuyo objetivo son las relaciones con lo más importante de una organización, los clientes. Dicha área utiliza la estrategia de CRM, la que permite aumentar la información que posee la empresa acerca de los clientes de manera de satisfacer sus necesidades. En tanto la inteligencia competitiva nos ofrece, como empresa, la obtención y análisis de los productos, clientes y proveedores, detectando señales de cambio, tendencias, reacciones y estrategias del escenario competitivo actual.
La intranet corporativa es la tecnología que permite compartir de forma segura información de la organización, a través de una contraseña de usuario, agilizando los procesos (se presentan ejemplos de intranet corporativa).
Investigación y desarrollo eleva la eficiencia de producción ampliando las capacidades tecnológicas brindándonos ventajas competitivas. El área de desarrollo organizacional y los recursos humanos, encuentra la capacidad y los elementos necesarios para competir en el mundo actual, utilizando el conocimiento de las destrezas y habilidades del capital intelectual. Un área complementaria a todas las anteriores es la planificación estratégica ya que esta analiza desde el entorno externo e interno, vision, misión, objetivos y factores estratégicos de la organización.
Como ultima área se presenta la auditoria estratégica, que realiza el diagnostico de la posición estratégica de nuestra empresa. Además se describen los tipos de auditoria: fiscal, administrativa, financiera, social, operativa, de sistemas, de calidad.
Otro punto tratado es el capital intelectual, clave en la gestión del conocimiento dado que es este el que marca la diferencia en el entorno competitivo, pese a no estar reflejado los estados contables de la contabilidad tradicional lo que genera una brecha entre el valor de mercado y el valor contable de la organización. El capital intelectual esta compuesto por: capital humano, capital estructural y capital relacional.
La auditoria del Yo nos enseña como organizar nuestras prioridades en base a nuestros desafíos y los recursos que posee cada uno de manera de aumentar el desarrollo personal. En este punto se presenta la percepción de Peter Drucker, Tom Peters y Martín Seligman y se desarrollan los conceptos de PNL, Coaching y Balance Score Card.
Por ultimo, el tema elegido del curso es la Corporación ChileTodos, una entidad cultural que crea espacios para la interacción e integración de lo chilenos residentes en el exterior, para que estos puedan contribuir al desarrollo mutuo en áreas académicas, artísticas, científicas, culturales, políticas y tecnológicas.

Importancia de la Gestión del Conocimiento

Para comprender la gestión del conocimiento en nuestro curso empresa y sociedad del conocimiento y como área dentro de nuestra organización, me baso en la presentación expuesta en clases del área de gestión del conocimiento y del talento.

Antes de exponer los fundamentos de la GC, debemos conocer ciertos términos que nos ayuden a comprender con mayor facilidad la importancia de la gestión del conocimiento en nuestro curso y en la empresa de hoy.

Conocimiento

El conocimiento es un conjunto de hechos, verdades e información almacenada y analizada a través de la experiencia, del aprendizaje, la destreza y habilidad. Este comienza por los sentidos, pasa de estos al entendimiento y termina en la razón.

Existen al menos cuatro clasificaciones del conocimiento:

Conocimiento tácito: es aquel que se tiene incorporado o almacenado en la mente y cultura, generalmente se consigue a través de la experiencia.

Conocimiento explícito: es el conocimiento objetivo y racional que puede ser expresado con palabras, números, fórmulas, etc.

Conocimiento individual: es el conjunto de saberes de una persona (conocimiento tácito y explícito) que la llevan a hacer o responder frente a los requerimientos personales o del contexto.

Conocimiento organizacional: es el conjunto de elementos informacionales, que pueden generar la forma de hacer las cosas en los integrantes de un entorno organizacional de acuerdo con la persecución de objetivos concretos.

Para analizar el conocimiento que posee una organización, existen siete fuentes de extracción:

Capacitación: conocimiento básico que una persona posee para desempeñar con decisión el cargo que ostenta.
Recursos: conocimiento sobre los recursos que se utilizan para el desarrollo de un proceso. Por ejemplo, la forma de operar la maquinaria o las herramientas.
Procesos: conocimiento que se encuentra en los procesos, son una serie de actividades que a partir de los recursos generan cambios en ellos con un fin preestablecido.
Historia: Es todo el conocimiento que aparece en la “experiencia”.
Información: Es el conocimiento que se halla dentro de los libros, manuales, todos aquellos medios audiovisuales y al alcance de las personas.
Talento humano: Es el conocimiento que posee cada persona, propio de sus estudios o bien de cada una de ellas, y de acuerdo con ellos es que las empresas contratan a cada empleado.
Heurística: Es el conocimiento que aparece como resultado de la iniciativa que tienen las personas de innovar o mejorar.

Ahora, ¿Qué es la gestión del conocimiento?

La GC es un instrumento básico para la gestión empresarial. Es el proceso constante de identificar, encontrar, clasificar, proyectar, presentar y usar de un modo más eficiente el conocimiento y la experiencia del negocio, acumulada en la organización, de forma que mejore la productividad de los trabajadores para conseguir ventajas competitivas.

La gestión del conocimiento convoca a determinar los conocimientos, incrementarlos y explotarlos para ganar magnitud competitiva; impulsa a comprender que compartir el conocimiento en la empresa aumenta los niveles de rentabilidad y crea un nuevo valor para el negocio, al unir a los integrantes de la organización y aprovechar sus conocimientos de modo que estén en condiciones de enfrentar desde los problemas más simples hasta los más complejos, para que no se tenga que pasar varias veces por un mismo proceso para resolver de nuevo el mismo problema, sino que ya sepa como solucionarlo utilizando información guardada de otras ocasiones, es decir, del conocimiento tácito que hallan compartido las personas con más experiencia en la empresa.

A partir de esta definición se puede establecer el propósito, los objetivos y que permite la GC en la organización:

Propósito: traducir el conocimiento en acción y éste en resultados.

Objetivos:
Incrementar las oportunidades de la empresa.
Aumentar la comunicación entre los niveles organizacionales y los equipos de trabajo.
Aumentar la Competitividad presente y futura de la organización.
Elevar el liderazgo de la empresa en su mercado.
Elevar el rendimiento de los factores productivos más importantes, el capital intelectual.

La Gestión del Conocimiento permite:

Acceso rápido a fuentes de información y de conocimiento externas e internas.
Ahorro de tiempo en la búsqueda de información.
Aumento de la productividad debido al acceso directo a la información por parte de todos los miembros del personal.
Evitar la redundancia, es decir que las taras no se realicen repetidamente.
Procesos de trabajo más continuos y rápidos debido al acceso permanente de la información.
Fomento a la comunicación, la cooperación y el trabajo en equipo.
Apoyo a la toma de decisiones más rápida, menos costosa y más eficaz.
Servicio al usuario más eficaz.
Aumento de la innovación y ventajas competitivas.
Uso más eficiente de la tecnología.
Posibilidad de comunicación entre distintos ambientes de sistemas mediante la tecnología de Internet, intranet y extranet.

Existen herramientas que permiten un rápido acceso al conocimiento, haciéndolo más accesible para poder convertirse en ventaja competitiva, además permiten un tratamiento más diverso y digitalizado.

Bibliotecas digitales.
Bases de datos.
Sistemas de expertos.
Bases documentales.
Intranets.
Software.

Sin embargo el uso de estas herramientas no es lo único a considerar al momento de implementar la gestión del conocimiento en la organización. A continuación se enumeran algunas de las claves para el éxito de la GC, es importante considerar que tanto las herramientas como las claves dependen en gran medida de las características de cada organización:

La estrategia de la gestión del conocimiento deben alinearse con la estrategia de la compañía.
Realizar un estudio de las actividades de la empresa para concentrar los esfuerzos en las que generan ventajas competitivas.
Transformar el conocimiento tácito en explícito.
Asegurar que la recogida, almacenamiento y recuperación del conocimiento, es realmente la que produce un aumento de valor en la empresa.
Transmitir el conocimiento recolectado a toda la organización.
La gerencia debe estar en disposición de apoyar las iniciativas que se desarrollen como resultado del proceso y hacerse participe de él.
Se debe reconocer el papel estratégico y operacional de la GC en la organización.
Se debe fomentar una cultura necesaria para que se entienda que la necesidad de compartir el conocimiento y el mantenimiento de esta estrategia es fundamental para conseguir los objetivos propuestos.
Se debe invertir activamente en el ciclo de la gestión del conocimiento.
Una infraestructura tecnológica de conocimiento. Esta debe ser construida de acuerdo al sistema en que se va a desarrollar la GC, con herramientas que puedan utilizar los usuarios del sistema y que permita fácil acceso a la información y al conocimiento que se necesita.
Formar sistemas de recompensas y estímulos a compartir el conocimiento para reducir las limitaciones que dificultan la GC.

También encontramos algunas dificultades y limitaciones a la GC, éstas son:

Ausencia de objetivos claros y conocidos por toda la organización.
Falta de planificación.
Responsabilidad difusa (no se eluda la responsabilidad en una determinada tarea).
Confusión conceptual.

Las empresas auditoras también utilizan la GC ya que los activos de su organización consisten en conocimiento, y son estas empresas las que pueden lograr que se dé real importancia a los activos intangibles en las organizaciones.

El conocimiento se ha convertido en uno de los activos más importantes para las organizaciones, a causa de que su gestión crea riqueza o valores añadidos, que facilitan alcanzar una posición ventajosa en el mercado y marcan la diferencia.

Por ultimo, el responsable de maximizar la creación, descubrimiento y diseminación del conocimiento en la organización es el Gestor del conocimiento.

Área de Gestión del Clientes

Nuestra área de gestión de clientes se basa en los clientes como su objetivo principal, es decir esta área se encarga de desarrollar diversas acciones que nos lleven a anticipar, conocer y satisfacer las necesidades y los deseos presentes y previsibles de los clientes, de motivarlos evitando que se vallan a la competencia y de atraer a los mejores clientes a nuestra empresa, optimizando la rentabilidad del negocio.

La gestión de clientes de nuestra empresa se basa en la estrategia de negocios CRM (Customer Relationship Management), la cual tiene como objetivo construir una relación duradera con los clientes, identificando, comprendiendo y satisfaciendo sus necesidades, permitiendo a la organización una interacción más efectiva con los clientes, a través de la recopilación de información y el soporte de la tecnología de la información (TIC’S).

La tecnología que mas ayuda a la CRM es el “Internet” ya que entrega mayor eficacia y eficiencia en la comunicación y atención al cliente, debido a su funcionamiento constante de 24 horas los 365 días del año y desde cualquier lugar.

La CRM trae como principal ventaja el aumento de la información que posee la empresa de sus actuales y potenciales clientes, lo que permite direccionar la oferta hacia sus deseos y necesidades, aumentando así el grado de satisfacción cumpliendo con el objetivo del área. Esto trae consigo en potencial aumento de las ventas y la reducción del ciclo de venta. Además:

Sin embargo, existe la desventaja que muchos clientes son reacios a entregar información y el riesgo de invadir su privacidad o que los empleados no consideren la importancia de esta gestión para la organización.

Los empleados pueden asignar, administrar y resolver incidentes con rapidez gracias a la tecnología del servicio.
Los informes permiten identificar problemas de soporte habituales, así como evaluar las necesidades de los clientes, realizar un seguimiento de los procesos y estimar el rendimiento del servicio.
Los empleados pueden compartir fácilmente información sobre ventas y pedidos, así como datos de soporte, y utilizarla para identificar a los principales clientes y establecer prioridades entre las necesidades de servicio.

Para implementar CRM en una empresa se deben seguir los siguientes pasos:

I. Análisis
Se debe incluir un estudio de la situación actual de la relación con los clientes, la competencia, la situación de la industria y la relación con los proveedores.

II. Diseño
Implica planificar CRM, diseñar el método a utilizar para obtener información de los clientes; la forma de intercambiar información entre los distintos sectores de la empresa; la plataforma tecnológica.

III. Estrategia de implementación
Aplicar la estrategia CRM, es decir provocar el cambio en la cultura de la empresa para centrar el objetivo en satisfacer al cliente, por lo que se debe capacitar a todo el personal y concientizarlo de la importancia que tiene que todos los departamentos estén integrados y orientados a la atención del mismo.

IV. Puesta en marcha

Instalar un software de CRM y esperar los resultados para generar una retroalimentación.
El mercado presenta diversos software propicios para CRM, algunos son:
Microsoft CRM
Outlook 2003 con Business Contact Manager (BCM) Update
Microsoft Office Access

Por lo tanto, CRM es una estrategia en la organización lo que implica no sólo disponer del software adecuado que te permita gestionar las relaciones con los clientes, sino que además, supone un cambio en los procesos de la empresa y la involucración de todos los empleados de la misma para que esta estrategia tenga éxito y se cumpla el objetivo tanto de la organización como la satisfacción de nuestros clientes.

Área de Inteligencia Competitiva

La inteligencia competitiva es el proceso de obtención, análisis, interpretación y difusión de información de valor estratégico sobre los productos, clientes y competidores, que luego se transmite a los responsables de la toma de decisiones para una planificación estratégica a corto y largo plazo. Incluye:
Captura de informaciones
Tratamiento y análisis de la información
Traslado de los resultados a la dirección

Su objetivo es detectar señales de cambio, analizar tendencias, reacciones, estrategias de la competencia, nuevas amenazas, oportunidades, entre otras, de modo que el escenario competitivo esté siempre actualizado para tomar decisiones informadas, además de tener la oportunidad de conocer nuestras propias fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas.
Las metas más comunes de la inteligencia competitiva son:
Detectar amenazas competitivas.
Eliminar o disminuir sorpresas del mercado.
Mejorar la ventaja competitiva disminuyendo el tiempo de reacción.
Encontrar nuevas oportunidades.

Nuestra área de inteligencia competitiva en la organización debe seguir las siguientes etapas:

Planificación de las necesidades y definición del contexto de negocio.
Consiste en la definición de las necesidades de los decidores para que puedan alcanzar en mejores condiciones sus objetivos, así como a la definición del proyecto de investigación.

Búsqueda y recopilación de la información.
En esta etapa se obtiene la información cuyo análisis y explotación posterior permitirá satisfacer las necesidades de los decidores establecidas en la etapa anterior. Para ello se recurrirá a las fuentes externas e internas disponibles que resulten más adecuadas.

Valoración y verificación.
El valor que una información puede tener dependerá no sólo del contenido, sino también de la fiabilidad que ofrezca su fuente y de la posibilidad de contrastarla con fuentes alternativas. En ciertos casos, una información debe ser reservada para uso interno de la empresa, lo que significa que hay que establecer su grado de secreto empresarial.

Análisis.
Es el proceso mediante el cual se agrega e interpreta la información y se obtienen las conclusiones y/o recomendaciones que servirán para la toma de decisiones.

Distribución.
Se refiere a la difusión de la inteligencia competitiva en la organización de acuerdo con los protocolos corporativos o de la empresa.

Cada una de estas etapas esta interconectada con otra de ellas, es un proceso continuo que requiere también de una retroalimentación.

Área de Intranet Corporativa

Una Intranet es una red de ordenadores privados que utiliza tecnología Internet para compartir de forma segura cualquier información o programa del sistema operativo a través de una contraseña para los usuarios, evitado que cualquier usuario de Internet pueda ingresar.

La intranet corporativa es una red privada (perteneciente a una empresa) que permite ordenar y formalizar la comunicación interna, mejorando la rentabilidad de su negocio y agilizando los procesos internos; permite administrar en forma descentralizada la comunicación institucional de las distintas áreas de la organización.

Las redes internas corporativas son herramientas que permiten ramificar información de la compañía a los empleados con efectividad, consiguiendo que estos estén permanentemente informados, facilita la producción de los grupos de trabajo, ya que las intranets se consideran un buen buscador, consulta rápida y eficaz para los empleados, sin tener un gran volumen de documentación, Centraliza el acceso a la información actualizada de la organización.

Las características de una intranet corporativa son:

Acceso Autenticado
Se debe acceder con un identificador de usuario y contraseña específicos para cada usuario

Cambio constante
En una organización intervienen múltiples departamentos formados por usuarios diferentes que tienen sus propias necesidades en constante evolución. Este cambio en la organización y en sus necesidades es imprescindible que pueda traducirse de manera ágil en la intranet.

Disponibilidad
Una intranet es una herramienta de trabajo y por lo tanto debe garantizar la máxima disponibilidad.

Grandes volúmenes de información
A medida que una intranet evoluciona y reúne más procesos de la empresa, la cantidad de información gestionada aumenta exponencialmente. Este aumento en cantidad de información puede convertirse en ruido si no se ha previsto una estructura documental dimensionada al potencial de información.

Integración
Como punto de entrada a múltiples herramientas de trabajo y de negocio (ERP, CRM, BMB, etc.) es necesario que la intranet esté preparada para la integración ágil y fácil con las diferentes aplicaciones corporativas. Ágil y fácil significa que contemple los procesos de integración lo más ligeros posibles para evitar futuros conflictos en actualizaciones y mantenimientos.

Nuestra área de intranet corporativa debe considerar varios criterios para el desarrollo de una red interna:
Los Productos y servicios
La documentación
Procesos centrales
Acorde con el desarrollo de la plataforma tecnológica de la empresa

Para alcanzar el éxito en la implementación de una intranet es necesario conocer las causas más comunes de fracaso:
Falta de implicación de los departamentos y usuarios implicados.
Falta de una hoja de ruta de implementación en fases.
No haber considerado los requisitos tecnológicos a medio plazo.
Integración mal planteada con otros sistemas.
No considerar lo suficiente el punto de vista de usuario.
Falta de usabilidad, lentitud.
Exposición de las redes con un alto grado de riesgo de seguridad

Área de Investigación y Desarrollo

El área de I+D es aquella que debe cambiar más rápidamente para adaptarse a las exigencias del cambiante mundo competitivo actual.

La organización invierte en I+D ya que esta inversión nos conducirá a productos o servicios superiores brindándonos una ventaja competitiva. El gasto para investigación y desarrollo pretende poder desarrollar productos nuevos antes de que lo hagan los competidores, mejorar la calidad del producto o mejorar los procesos de producción para reducir costos.

Como misión global de la I+D incluye apoyar a los negocios existentes, ayudar a lanzar negocios nuevos, elevar la eficiencia de producción y profundizar o ampliar las capacidades tecnológicas de la compañía, de manera de reforzar la competitividad.

Área de Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos

El entorno competitivo de hoy nos presenta nuevas demandas y retos que debemos afrontar con éxito para cumplir con la creciente y compleja competitividad de dicho entorno, de otra manera perdemos eficacia y eficiencia en los procesos que nos llevan a cumplir con nuestra misión y visión de empresa.

El proceso de adaptación y de respuesta a estos cambios esta a cargo del área de desarrollo organizacional, siendo este un proceso que estimula el cambio organizacional planificado, de largo alcance y largo plazo, con la participación de consultores o agentes de cambio.

El DO se requiere para que la organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, utilizando el conocimiento de destrezas y habilidades del capital intelectual.
Entre las principales funciones del DO se encuentran:
Promueve modificaciones en los niveles culturales y estructurales de la organización, estudia su cultura: valores, comportamientos, actitudes, ideales, creencias compartidas y promueve la creación de una cultura que permita el logro de la eficiencia, eficacia, bienestar, mejora de la calidad de vida y la salud de la organización, además de la búsqueda de una estructura de administración participativa.
Reconoce la interacción existente entre la organización y el ambiente, la constante y rápida mutación de éste y, por tanto, la necesidad de continúa de adaptación.
Se basa en las ciencias del comportamiento, busca la institucionalización de tecnologías sociales, incluyendo la investigación-acción.
Reconoce la interacción entre el individuo y la organización, plantea que el recurso humano es decisivo para el éxito o el fracaso de cualquier organización.
Promueve la reorientación del pensamiento y el óptimo uso del potencial del recurso humano hacia el análisis de los problemas organizacionales.
Busca equilibrio entre los objetivos individuales y los objetivos organizacionales, promoviendo en las organizaciones valores humanísticos y democráticos.
Busca aplicar la dinámica de grupo en los procesos de cambio planeado de la organización y el comportamiento de grupos e intergrupos.

Las etapas del Desarrollo organizacional son:

I. Diagnóstico
II. Planificación
III. Investigación
IV. Experimentación V. Intervención
VI. Dimensión educativa, que permite que la organización adquiera determinadas herramientas para el logro de la autogestión del cambio y el autodesarrollo de la misma.

Concebir el DO desde el ámbito de que los recursos humanos son el requisito fundamental para implementar el desarrollo organizacional significa que nuestra área debe reenfocar la cultura de la organización desde su:
Misión, entendiendo por ella lo que debe cumplir en el momento actual
Objetivos, lo que debe alcanzar para cumplir su misión, estableciendo de forma clara cuáles son los claves y cuáles resultan complementarios
Tareas, a cumplir para lograr los objetivos
Visión, proyección de los movimientos de la organización para actuar de forma proactiva con relación a los cambios esperables en su entorno y los retos que para ella significan.

Según Peter Drucker (La Gran Ruptura, 1970), " la organización moderna debe ser susceptible de cambios. En realidad, debe ser capaz de iniciar el cambio, o sea la innovación. Debe poder desplazar recursos escasos y costosos de conocimiento, de actividades de baja productividad y sin resultados a oportunidades de realización y aportación. La organización es un mecanismo de realización máxima: y la organización moderna es nuestro instrumento para aumentar al máximo ese singular recurso humano: el conocimiento. Esto requiere, sin embargo, habilidad para dejar de hacer lo que desperdicia los recursos en vez de incrementarlos al máximo."
En conclusión, el DO es una herramienta que por medio del análisis en el entorno adopta una estrategia para buscar el cambio que con lleva a una evolución conforme a las exigencias o demandas del entorno competitivo, logrando la eficiencia de todos los elementos de la organización, llegando a obtener el éxito.

Área de Planificación Estratégica

El conocimiento básico que debe tener el área de planificación estratégica es qué es planificar,

Planificar es:
Diseñar el camino para alcanzar un objetivo.
Reconocer la situación actual y los requerimientos para cumplir una meta.
Anticiparse a los eventos que pueden surgir en el camino.

La planificación en una organización trata de proporcionar una dirección general a la empresa, de aquí nace la planificación estratégica la cual se define como; un proceso de evaluación metódica del entorno de un negocio, definiendo los objetivos a largo plazo, identificando metas y objetivos cuantitativos, desarrollando estrategias para alcanzar dichos objetivos y localizando recursos para llevar a cabo dichas estrategias.

Las fases de la planificación estratégica son:
Análisis del entorno y escenarios futuros.
Análisis interno de la organización (FODA).
Visión
Misión
Definición de objetivos y metas.
Identificación e implementación de factores estratégicos.

En cada una de estas etapas existen errores que son posibles de cometer, algunos ejemplos son:
Dedicar mucho tiempo a la descripción de nuestra empresa en lugar de analizar el mercado, la competencia o nuestra posición competitiva.
La omisión de objetivos claves.
Negligencia en el análisis del mercado.
No determinar con precisión quienes son "todos" nuestros competidores reales y potenciales, limitando el análisis a mis competidores en cuota.
El Plan Financiero previsto a medio plazo presenta desajustes debido a factores que no podemos controlar: fluctuaciones, inflación, crisis monetarias, etc.

Para evitar caer en los errores mencionados anteriormente existen claves para el éxito de la implementación de la planificación estratégica:
Compromiso de parte de los Directivos.
Decisiones de los Directivos sean consistentes con la planificación.
Un sistema de medida con responsabilidades claras e itinerario para evaluar progreso.
El plan ha de incluir periodos de revisión del mismo.
La utilización de software y técnicas de "simulación de escenarios" nos puede ayudar a prever las posibles variaciones y corregirlas con mayor facilidad.
Determinar bien todos los competidores reales y potenciales.

La planificación estratégica es una poderosa herramienta de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones colectivas, en torno al quehacer actual y al camino que debe recorrer en el futuro nuestra organización, para adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno y lograr el máximo de eficiencia y calidad de sus prestaciones.

Área de Auditoria Estratégica

El término auditoria implica examinar un conjunto de registros o libros, normalmente referidos a la contabilidad, por parte de una persona distinta de quien los elabora o lleva, con el objeto de comprobar si dichos registros se llevan según como lo ordena la ley y que reflejan fielmente las transacciones que los originan.

La auditoria estratégica tiene como objetivo realizar un diagnóstico de la posición estratégica de la empresa (¿cuál es la posición actual de la empresa y por qué?) y emitir un pronóstico acerca de las consecuencias de mantener el rumbo actual (¿hacia dónde se dirige la empresa?). Esta herramienta facilita información acerca de las características y las tendencias principales del entorno en el que opera la empresa, contribuye a obtener un perfil de los principales competidores, profundiza en las capacidades de la entidad, ve sus ventajas competitivas, ayuda a la comprensión de las relaciones entre las áreas funcionales de la empresa y la forma en que estas contribuyen al objetivo o meta de la organización.

Como resultado, se obtienen unas conclusiones que resaltan nuestras debilidades y fortalezas, así como las amenazas a las que se enfrenta y las oportunidades que debe aprovechar, dichas conclusiones son la base del diagnóstico de la empresa. A partir de este último se definen las opciones estratégicas más recomendables y los puntos críticos a considerar, además se señala si los objetivos elegidos por la organización son alcanzables en base a la situación en la que se encuentra.

La realización del estudio puede ser de carácter interno o externo. Un auditor externo puede hacer una “foto de la empresa” en un determinado momento. Por el contrario, el auditor interno tiene un acceso permanente a la evolución de la empresa, pero tiene el inconveniente de que su análisis está condicionado por sus percepciones y experiencias directas.

En la elaboración del estudio deben intervenir todos los departamentos de la empresa. Desde la Dirección General se descendiendo por cada una de las áreas funcionales. Es imprescindible, además, identificar a aquellas personas claves en el desarrollo de la actividad diaria de la empresa y solicitar su colaboración.

Las etapas que incluye la auditoria estratégica son:

Definición de los objetivos de la investigación.
Determinar necesidades de información.
Seleccionar las fuentes de información (internas y externas).
Recopilar la información.
Tratamiento de los datos.
Análisis de la información.
Elaboración del informe de conclusiones y diagnóstico.
Propuesta de recomendaciones estratégicas.
Identificar los puntos críticos de actuación.
Definir el timing de seguimiento.

Además de estas etapas, se utilizan diversas técnicas de apoyo para alcanzar ciertos objetivos de la investigación, algunas de ellas son:
Grupo de discusión (Focus group).
Estudios de satisfacción del cliente externo.
Estudios de clima laboral - satisfacción del cliente interno.
Estudios de calidad de servicio.
Análisis de canales de distribución.

El área de auditoria estratégica facilita la gestión del cambio y minimiza el riesgo en la toma de decisiones.

Tipos de auditoria

El campo de la auditoria se ha incrementado con el paso del tiempo y así junto con la auditoria estratégica encontramos otros tipos expuestos a continuación:

Auditoria Fiscal

Se dedica a observar el cumplimiento de las leyes fiscales, es decir, verificar el correcto y oportuno pago de los diferentes impuestos y obligaciones fiscales de los contribuyentes, sea en SII, Tesorería General de la Republica, Municipalidades, etc.

Auditoria administrativa

Analiza el logro de sus metas fijadas con base en la organización, el desempeño de las funciones administrativas, la eficiencia de sus resultados, los recursos humanos, financieros, materiales, métodos y controles y la forma de operar de la organización.

Auditoria Financiera

Consiste en la revisión de los registros de contabilidad con el fin de comprobar: la veracidad de estados financieros, la preparación de informes de acuerdo a principios contables, ya sea través de un grupo determinado dentro de la organización (auditoria interna) o una auditoria externa donde intervienen terceros, generalmente una consultora externa, para que entregue su visión imparcial y objetiva de los estados financieros.

Auditoria Social

Revisa la contribución que realiza la empresa hacia la sociedad así como la participación en actividades socialmente orientadas, evaluando su eficacia social y su comportamiento ético en relación a sus objetivos (Responsabilidad social empresarial).

Auditoria Operativa

Evalúa la eficiencia, eficacia, economía de los métodos y procedimientos que rigen un proceso de una empresa. Con el fin de señalar oportunidades de mejorar y generar recomendaciones para el mejoramiento o para potenciar el logro de objetivos.

Auditoria de sistemas

Se preocupa de la función informática para mejorar o lograr un adecuado control interno en ambientes de tecnología informática con el fin de lograr mayor eficiencia operacional y administrativa.

Auditoria de calidad

Evalúa: métodos, mediciones y controles de los bienes y servicios para evaluar la calidad de lo que se ofrece permitiendo tomar decisiones basándose en hechos.

Capital Intelectual y la Contabilidad Tradicional

El Capital Intelectual lo podemos definir como el conjunto de Activos Intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro.

En la gestión del conocimiento es clave el Capital Intelectual. Éste esta conformado por:

Capital humano

Se refiere al conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de organización, así como su capacidad de aprender. Es decir, es una combinación de conocimientos, destrezas, inventiva y capacidad de los trabajadores individuales de la compañía para llevar a cabo la tarea que traen entre manos. Incluye igualmente los valores de la compañía, su cultura y su filosofía, sin embargo la empresa no puede ser propietaria del capital humano, éste no se compra y por lo tanto marca la diferencia entre las organizaciones.

El Capital Humano es la base de la generación de los otros dos tipos de Capital Intelectual, incluye:
El saber cómo.
La formación y educación.
La calificación vocacional.
El conocimiento relacionado con el trabajo, experiencia.
Las competencias relacionadas con el trabajo.
El espíritu emprendedor, la capacidad de innovar, habilidades proactivas y reactivas.
La capacidad de cambiar.

El capital estructural (organizacional)

A diferencia del capital humano, el estructural si es propiedad de la empresa y por lo tanto se puede negociar pues queda en la organización cuando sus personas la abandonan.

Se divide en dos grupos:

Conocimiento explícito: la propiedad intelectual de la empresa, patentes, marcas, los sistemas de información y comunicación, la tecnología disponible, Diseños, Copyrights.

Informal o conocimiento no patentado: compuesto tanto por conocimiento explícito como por conocimiento tácito, por ejemplo el know-how, las metodologías de trabajo, las bases de datos, secretos comerciales, cultura organizacional, el clima o ambiente de trabajo, las competencias organizacionales, los sistemas de gestión.

Un sólido Capital Estructural facilita una mejora en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización, puesto que se distingue una buena asignación de recursos, puestos de trabajo, costumbres, ética y conductas dentro de la organización.

El capital relacional

Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el sistema y el medio; como clientes, proveedores, consultores, entidades de capacitación, canales de distribución, acuerdos de licencias, redes de contactos, colaboración de negocios considerados aliados en los procesos de Investigación y Desarrollo, entre otros.

También se pueden considerar en el Capital Intelectual, cuatro categorías principales:
Activos de mercado (marcas, clientes, fidelidad).
Activos de propiedad intelectual (know-how, secretos de fabricación, talentos, diseños).
Activos centrados en el individuo (conocimientos tácitos convertidos en explícitos, competencias).
Activos de infraestructura (tecnologías, metodologías y procesos que hacen posible el funcionamiento de la organización).

La Contabilidad, como sistema de información, ha alcanzado la valoración de activos tangibles e intangibles; reflejados el primero por ejemplo en la compra de bienes muebles o inmuebles, y el segundo en marcas y patentes. No obstante, no se ha logrado medir y valorar nuevas necesidades de información, el capital intelectual.

Los sistemas de registros contables deberán encargarse de medir correctamente el impulso de las empresas en términos de posición de mercados, tomando en consideración que el valor de mercado de las organizaciones son superiores al valor contable que presentan éstas, ya que la contabilidad tradicional no refleja los activos intangibles los cuales marcan la diferencia entre una organización y otra.

Los activos clasificados como capital intelectual constituyen una base competitiva sostenible de una empresa u organización. La disciplina contable, como sistema de información, debe adaptarse a las necesidades de sus usuarios en cada periodo o espacio histórico, encontrando soluciones pertinentes frentes a las circunstancias que se van suscitando en la actualidad, en este caso el capital intelectual se clasificaría como una cuenta de activo, la transacción que le da origen es la contratación del capital intelectual y la transacción que aumentaría su valor serian las capacitaciones permanentes al personal, de manera de estrechar la brecha entre el valor de mercado y el valor contable.

No obstante, la clave para el entendimiento de lo relacionado con el Capital Intelectual, radica en el reconocimiento del impacto que este activo marca en el entorno competitivo del mundo actual.

La Auditoria del Yo

La auditoria o gestión del yo es poder ser capaces de organizar nuestras prioridades, en base a desafíos, optimizar los recursos más relevantes de uno mismo y tener la capacidad de administrarse uno mismo. Es frecuente dar mayor importancia a la organización descuidando el desarrollo personal.

Personajes como Peter Drucker, Tom Peters y Martín Seligman, destacan que la clave para que una organización funcione, está en que la persona asuma la gestión de si misma, es decir, aplicar la gestión estratégica a uno mismo.

Según Peter Drucker

“Los desafíos de la Administración” de Peter Drucker, aborda, entre los aspectos más principales, la necesidad de cada uno de hacerse interrogantes como: ¿Cuáles son mis puntos fuertes? ¿Cómo me desempeño? ¿Cómo aprendo? ¿Cuáles son mis valores? ¿Cual es mi responsabilidad en mis relaciones?, entre otras.

Según Drucker, los trabajadores del conocimiento tendrán; “…que ubicarse en el lugar en el que puedan hacer el mayor aporte; tendrán que aprender a mantenerse jóvenes y mentalmente vivos durante cincuenta años de vida laboral. Deberán aprender cómo y cuándo cambiar lo que hacen; cómo lo hacen y cuándo lo hacen y deben prepararse continuamente para continuar estudiando y produciendo”.

El análisis realimentador de Drucker consiste en que cada vez que uno toma una decisión crucial o ejecuta una acción clave, pone por escrito sus expectativas y nueve o doce meses después se nutre con la comparación de los resultados con lo esperado. Los resultados de este análisis llevan a concentrarse en los puntos fuertes y trabajar para mejorar esos puntos fuertes.

Drucker resalta la responsabilidad de las relaciones interpersonales en dos aspectos: el primero aceptar el hecho de que las personas son tan individuos como uno mismo, es decir, todos tenemos puntos fuertes, distintas formas de hacer las cosas y valores. En consecuencia, para ser eficaz, uno tiene que reconocer los puntos fuertes, los modos de desempeñarse y los valores de las personas con quienes trabaja.

Según Tom Peters

“Usted como marca” es el trabajo característico de Tom Peters referido a la auditoria del yo. Este autor también formula preguntas personales para llevar a cabo la gestión propia.

¿Quién soy? y ¿qué quiero ser? Son preguntas de rutina en “Usted como marca”, trata de los objetivos personales que nos proponemos en la vida y nos da minutas para realizarnos la auditoria personal, ejemplos:

Busco alcanzar la maestría en algo.
Tengo algo importante que decir y sé como decirlo.
Focalizo obsesivamente mi atención en “el proyecto”.
Presta cuidadosa atención al Diseño personal.
Selecciono a los clientes con mucho cuidado, rechazo a los clientes que de algún modo son riesgosos o negativos.
Soy fanático de la Agenda de Direcciones/hace contactos desaforadamente
Desarrollo fama de confiable e integro
Soy fanático de la renovación, ejerzo la curiosidad, aprovecho cada oportunidad para aprender algo nuevo.

Según Martín Seligman

Martín Seligman (investigador de la psique humana) presenta su estudio la “Psicología Positiva”. La Psicología Positiva dirige su atención a las fortalezas humanas, a aquellos aspectos que nos permiten aprender, disfrutar, ser alegres, generosos, serenos, solidarios y optimistas. Basándose en innovadoras investigaciones, Seligman sostiene que la auténtica felicidad no sólo es posible, sino que -lejos de depender de la suerte y de los genes- puede cultivarse identificando y utilizando muchas de las fortalezas y rasgos que ya se poseen.

Algunos de sus descubrimientos son:
“El optimismo se adquiere”
“El basar la vida en ‘atajos’ descuidando los aspectos más complementarios de la vida, como el desarrollo personal o el sentido que da a la vida, acabará sacrificando su felicidad a largo plazo. El problema es que cuando más rica es una sociedad más ‘atajos’ existen. Mi propuesta de cómo alcanzar la felicidad se aplica a tres niveles: la vida placentera, la vida buena y la vida con sentido.”
“La psicología trata fundamentalmente del estudio de las fuerzas positivas y de las virtudes humanas.”
“Es muy importante encarar la visa y los problemas desde lo positivo.”

LA PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA

Programación, se refiere al proceso de organizar los elementos de un sistema para lograr resultados específicos.

Neuro (del griego neuron que quiere decir nervio) representa el principio de que toda conducta, es el resultado de procesos neurológicos.

Lingüística (del latín lingua que quiere decir lenguaje) indica que los procesos nerviosos están representados y organizados en modelos y estrategias mediante el sistema de lenguaje y comunicación.
La Programación neurolingüística es un sistema para preparar («programar»), sistemáticamente nuestra mente (neuro), y lograr que comunique de manera eficaz lo que pensamos con lo que hacemos (lingüística), logrando así una congruencia, además de decir cómo nos comunicamos con nosotros mismos (comunicación intrapersonal) y con los demás (comunicación interpersonal).

Sostiene que es posible cambiar o reprogramar la estrategia o plantilla de pensamiento propia de toda conducta humana, si es que hay algo que la limite o para potenciar algún recurso, comportamiento o creencia, con el fin mejorar la calidad de vida.

Según la PNL existen tres elementos claves de la conducta humana:
El sistema nervioso.
El lenguaje, para la comunicación interna y externa, verbal o no verbal.
La conducta, que se puede aprender.

La programación Neurolinguística presenta características de cómo las mejores personas en distintos ámbitos obtienen sus sobresalientes resultados, las ideas de las personas de comprender y organizar sus propios éxitos de tal forma que pueda disfrutar de muchos más momentos exitosos y construir nuevas opciones de aprendizaje. Además explica el proceso de aprendizaje por una serie de etapas por las que pasa el individuo que aprende.

I. Incompetencia inconsciente (No se sabe qué es un coche y, mucho menos, conducirlo).
II. Incompetencia consciente (momento en el que más se aprende. El conductor es consciente de que no sabe conducir y lo intenta).
III. Competencia consciente (El conductor ya sabe conducir y presta demasiada atención al proceso como embrague, intermitentes, palanca de cambio de marchas...).
IV. Competencia inconsciente (Se libera la atención del consciente. El individuo realiza la acción sin ser prácticamente consciente y puede dirigir así su atención para otras cosas. Así vemos a un conductor hablar, escuchar música, fumar, etc. mientras conduce).

PNL nos ayuda a cambiar conductas que nos molestan o nos bloquean con estrategias y técnicas efectivas y a corto plazo, ayuda a las personas a tener una percepción más clara de sí mismos y de los demás. Estudia el cómo la comunicación verbal y no verbal afecta nuestro sistema nervioso, y por lo tanto, aprender a dirigir nuestra mente mediante una comunicación interna con el buen manejo del lenguaje, cómo las personas estructuran sus experiencias individuales de la vida, y nos proporciona opciones para mejorar nuestra calidad de vida emocional, familiar y de salud. La PNL nos enseña que la clave del inconsciente la tenemos nosotros y cómo beneficiarnos de esto.

COACHING

Es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.

Las fases del coaching, comienzan con plantear y articular el problema. La segunda fase de coaching indaga acerca de los paradigmas y los modelos mentales que llevan al entrenado a plantear la solución de una determinada manera. En esta etapa el coach cuestiona el modelo explicativo de la realidad del entrenado, para validarlo. Es en esta etapa donde se produce la solución innovadora y por lo tanto requiere del desarrollo de una capacidad reflexiva importante.

La tercera y última fase es el diseño de la nueva solución, aquí el entrenado debe diseñar nuevas conversaciones que lleven a que se creen las condiciones necesarias para que la nueva propuesta ocurra.

Balance Score Card

Es un modelo de gestión que traduce las estrategias en objetivos relacionados, medidos a través de indicadores y ligados a planes de acción que permiten alinear el comportamiento de los miembros de la organización, a través de un sistema coherente de elementos, como los mapas estratégicos, la asignación de recursos y la evaluación del desempeño, para adecuar el comportamiento de las personas a la estrategia institucional.

El Balance Score Card permite analizar e integrar:
Misión, visión, valores.
Perspectivas (financiera, del cliente, interna, de aprendizaje y crecimiento), mapas estratégicos y objetivos.
Perspectiva de valor al cliente (liderazgo del producto, relación con el cliente, excelencia operativa).
Indicadores (de resultados y de causa) y metas
Iniciativas estratégicas
Responsable y recursos

ChileTodos

Chile Todos es una entidad cultural que tiene por objeto la creación de espacios para la interacción e integración de los chilenos residentes en el exterior en nuestro país, de manera que puedan contribuir al desarrollo mutuo en las áreas Académicas, Artísticas, Científicas, Culturales, Políticas y Tecnológicas.

Esta corporación cultural cuenta con un principio de exclusión, es decir, no se realizan excepciones entre chilenos sin importar su lugar de residencia, y promueve la integración de estos chilenos a la labor social del país, potenciando su desarrollo personal con sus aportes y promoviendo su propia identidad.

Se conforma de un grupo de destacados profesionales, empresarios, emprendedores, creadores de diversas áreas, que trabajan para conseguir los objetivos claves de la corporación, estos objetivos abarcan:

El mantenimiento del idioma español y la transferencia educativa y cultural a los hijos de los chilenos de primera y segunda generación, para relacionarlos con nuestro país, haciéndoles sentir que la identidad chilena es también de ellos.

Fortalecer el programa de acercamiento al país de los talentos que están en el exterior, de modo que transmitan su riqueza intelectual, sus conocimientos y creaciones a los chilenos residentes del país.

Fortalecer la comunicación e información con las comunidades chilenas en el exterior y de éstas entre sí.

Producir vinculaciones e informar, difundir y facilitar los emprendimientos, el intercambio y la retroalimentación en los ámbitos académicos, artísticos, culturales, científicos y tecnológicos entre chilenos del exterior y Chile.

La Corporación Cultural ChileTodos fomentará, fortalecerá y apoyará una política cultural hacia los chilenos en el exterior. Afianzará su identidad; estimulará la creación de los artistas e intelectuales; facilitará su vinculación con el país para consolidad sus raíces, aprovechando sus conocimientos y riquezas artísticas y culturales. Todo esto se lleva a cabo a través de programas y proyectos que consoliden a os chilenos residentes en el exterior con las instituciones nacionales, apoyando la gestiones de las Embajadas y Consulados.

A continuación se detallan los proyectos realizados por la Corporación ChileTodos.

Programa “Todos Contribuyendo”

Proyecto entre World Vision y ChileTodos.
Permite que niños y niñas de educación básica de Chile, de bajos recursos, puedan acceder a sus estudios y terminarlos a través de la entrega de becas educativas.

La beca tiene como objetivo prevenir la deserción escolar y comprometer a los estudiantes de más escasos recursos con el término de sus estudios. La meta es alcanzar los doce años de escolaridad.

El apoyo consiste en un aporte de US $50 por alumno(a), se entrega en forma mensual y va directamente a cada familia para ayudar a solventar los gastos en que deban incurrir los estudiantes. Los alumnos son preseleccionados por sus propios colegios y, además del apoyo financiero, tienen el compromiso de sus establecimientos para apoyarlos de manera especial en su continuidad educativa. De igual modo, se busca comprometer a los padres y madres, para que apoyen el proceso de permanencia de sus hijos(as).

ChileTodos invita a toda la comunidad a comprometerse con la educación en Chile y hacerse socio de este programa, lo que le permitirá recibir informes periódicos del avance del alumno, con la opción de escribirle o visitarle, generando un lazo que enriquecerá la vida de ambos.

Proyecto Brisas de Chile

El Proyecto Brisas de Chile intenta rescatar la responsabilidad del traspaso de la cultura chilena, de generación en generación, convocando a los descendientes de chilenos que viven en el extranjero.

Para postular, los participantes deben contestar 10 preguntas en español, acerca de los premios Nóbel chilenos de literatura Gabriela Mistral y Pablo Neruda. En la Página Web de ChileTodos, podrán descargar el formulario con las preguntas. Las respuestas deben ser enviadas por correo tradicional, o a través del correo electrónico de ChileTodos.

La Comisión Evaluadora de ChileTodos, revisará las respuestas de los participantes y se les informará su preclasificación a ellos, por vía telefónica, para luego elegir a los ganadores. Se confirmará por teléfono, el resultado de la entrevista que se habrá hecho vía video conferencia.

El premio consiste en un viaje por tres semanas a Chile, que incluye pasajes ida y vuelta, alojamiento, traslados dentro de Santiago como a Regiones, alimentación y actividades culturales programadas para la ocasión. De manera que los beneficiarios puedan conocer parte de la tierra de sus orígenes, asimismo se imparte un curso o taller, y reuniones con grupos de jóvenes chilenos.

Objetivos del proyecto:

1. Integrar a chilenos que viven en el extranjero
2. Fomentar el intercambio cultural entre chilenos dentro y fuera de Chile.
3. Llevar a cabo programas y proyectos tendientes a fortalecer nuestra identidad y cultura.
4. Mantener el idioma español y la transferencia educativa y cultural a los hijos de chilenos de primera y segunda generación.
5. Acercar al país, los talentos que están en el exterior. 6. Fortalecer la comunicación e información con las comunidades chilenas en el exterior y de estas entre sí.
7. Fortalecer la cooperación, con organismos tanto autónomos y privados como gubernamentales, en beneficio de las comunidades de chilenos en el exterior.
8. Facilitar el intercambio y la retroalimentación en el ámbito académico, artístico, científico, cultural y tecnológico entre chilenos en el exterior y las entidades pertinentes nacionales.

Proyecto Diálogos del reencuentro

Este Proyecto se llevó a cabo en el año 2005, tiene relación con dos hitos importantes: el lanzamiento de un libro llamado “Chilenos For Export” y el Proyecto Diálogos del Reencuentro, realizado por la Corporación Cultural ChileTodos, Universidad de Chile, Dicoex, Teatro del Lago de Frutillar, entre otros.

El Libro escrito para reconocer y divulgar parte de la memoria nacional forjada y desarrollada por chilenos en el exterior fue lo que inspiró a la periodista y escritora Patricia Stambuk Mayorga a emprender un proyecto de entrevistas en profundidad a un selecto grupo de chilenos radicados en el extranjero.

Sus objetivos generales son reconocer, registrar y comunicar la existencia de una parte relevante de nuestro patrimonio humano e intelectual nacional, protagonizado por ciudadanos chilenos fuera de los límites geográficos de Chile. Y simbolizar este capital de inteligencia y talento a través de un número limitado de casos, vinculados a distintas disciplinas del ámbito de la cultura, sea que sus méritos sean conocidos o desconocidos en nuestro país.

Luego se desarrolló el Proyecto Diálogos del Reencuentro, en varias etapas la primera fueron de ellas fue la convocatoria a conversar Chile, desde el punto de vista de los chilenos que viven en el exterior realizada en la Universidad de Chile.

Las otras etapas de este Proyecto se llevaron a cabo en Frutillar con el Teatro del Lago como anfitrión, se realizaron Diálogos con la Comunidad.

Documental Raquel Barros

Este Proyecto apunta a crear un documento audiovisual, que desde lo musical y lo periodístico, rescate y transmita a las futuras generaciones, el trabajo y la trayectoria, de la Sra. Raquel Barros Aldunate, destacando su carrera como folclorista, sus diversas investigaciones de las raíces de nuestro folclor y la labor formativa y de difusión de las danzas y el canto de nuestra tierra. Para Raquel Barros, "El folclor es una forma de ver el mundo. En la cultura folclórica, la educación no es algo formal, sistemático, en la que tienes que cumplir con un número de ramos, como en la universidad. En la cultura folclórica tú tomas lo que te sirve, apuntando al mismo objetivo de todo aprendizaje: solucionar problemas; problemas de creencias, de alimentación, de vivienda. El folclor es la forma que la comunidad se da como solución, reconociéndose a sí misma en esa solución". Es por esto, que este proyecto contempla hacer un registro Audiovisual que incluya entrevistas a Raquel, a folcloristas que han compartido con ella su trabajo, a oyentes, personalidades del mundo cultural. Además de la puesta en escena de diversos cuadros folclóricos recopilados o creados por Raquel Barros y realizados por la Agrupación Folclórica de Chile. Adicionalmente, se crea un DVD que incluye sub-menús con archivos fotográficos y documentales, archivos fonográficos y otros elementos que aporten al conocimiento de la obra y trayectoria de Raquel Barros.

Comunidad del Conocimiento

El objetivo es generar una Red de Comunidades del Conocimiento para obtener el conocimiento valioso de ellas y generar un espacio permanente para intercambiar conocimiento por las comunidades que se creen.

Consiste en una base de datos de acceso público y gratuito que contenga información relevante del conocimiento de las redes de comunidad del conocimiento.

En el estudio, se utiliza una metodología cuantitativa y otra cualitativa, ambas complementariamente aplicadas para la formulación de las redes de acceso a la información.

Para la ejecución del proyecto se formara dentro del sitio de ChileTodos un portal del conocimiento como el espacio fundamental para el funcionamiento de las Comunidades. En ese portal se debe explicar como lograr el conocimiento tácito y explicito con que cuentan los chilenos en el exterior.

Así la principal misión es brindar apoyo y contribuir al enriquecimiento cultural del país. Por ello, ChileTodos permanentemente está evaluando y participando en proyectos que ayudan a difundir nuestra identidad nacional y a satisfacer las necesidades e inquietudes de artistas que merecen mostrar sus obras, por su talento y calidad.