segunda solemne

Importancia de La Gestión del Conocimiento.

Para poder desarrollar este punto es importante realizar un análisis de La Gestión del Conocimiento. Saber que significa dicho termino.

Definiciones:

a.-) Conjunto de procesos y sistemas que permite que el capital intelectual de una organización aumente de forma significativa (en el menor espacio de tiempo posible), con el objetivo final de de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo, simplemente acumular conocimiento sin aplicarlo.
El desarrollo del conocimiento viene a ser la gestión de todos los activos intangibles que aportan a la organización un valor a la hora de conseguir capacidades o competencias esenciales. Es por lo tanto un concepto dinámico, es decir de flujo. (1)
b.-) La gestión del conocimiento es un proceso a través del cual la organización genera valor desde sus activos intelectuales basados en el conocimiento. Generar valor implica el compartir conocimiento entre el personal en un esfuerzo por diseñar mejores prácticas.El valor de la organización se centra en las competencias esenciales de sus miembros, es decir, el capital intelectual que posee y que le entrega una ventaja competitivaCapital intelectual es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, destrezas profesionales, un conjunto de activos intangibles. Es decir, es el conjunto de aportaciones no materiales que se entienden como el principal activo de las organizaciones. (2)

c.-) Es un proceso sistemático de encontrar, relacionar, organizar, filtrar y presentar la información de manera de mejorar la competencia de los equipos en áreas específicas. Es decir, buscar, seleccionar, analizar y sintetizar críticamente o de manera inteligente y racional la gran cantidad de información disponible, con el fin de que la organización no tenga que estudiar varias veces un mismo proceso, y de esta forma mejorar el rendimiento organizacional y personal. (2)

d.-) La gestión del conocimiento tiene por objeto obtener, organizar, compartir y enriquecer el conocimiento relevante fundamentalmente con miras al rediseño personal y organizacional. Además persigue crear nuevo conocimiento para contar con visiones creativas y transformadoras. (2)e.-) La Gestión del Conocimiento corresponde al conjunto de actividades desarrolladas para utilizar, compartir , desarrollar y administrar los conocimientos que posee una organización y los individuos que en esta trabajan de manera de lograr la mejor consecución de los objetivos. (2)

f.-) La gestión del conocimiento es una práctica que actualmente se lleva a cabo en numerosas organizaciones como estrategia para alcanzar buenos resultados en el cumplimiento de objetivos y metas. (2).

(1) http://www.gestiondelconocimiento.com/conceptos_gestion_del_conocimiento.htm

(2) http://kmcajadeherramientas.blogspot.com/

Conclusión:

Después de analizar las distintas definiciones de Gestión del Conocimiento, podemos distinguir que todas llegan a una misma conclusión para una organización cualquiera que esta sea es de gran importancia el desarrollo y la preocupación de gestionar de buena forma el conocimiento intelectual de los individuos que trabajan o aportan a la organización sus capacidades y conocimientos, ya que de esta forma el desarrollo de dicha organización resulta más eficiente y efectivo , también es importante señalar que si un individuo se va de la organización se lleva con el su capital intelectual lo que nos deja claro que la Gestión del conocimiento es un activo intangible.

También es importante destacar que el conocimiento (conjunto de nociones y habilidades por las cuales los individuos pueden solucionar problemas y que surge a partir del trabajo que realizan las personas con la información) propiamente tal va a estar determinado por las prácticas de las personas en el trabajo y la cultura organizacional en la cual se encuentran.


Para analizar el conocimiento que posee una organización, existen siete fuentes de extracción:
Capacitación: conocimiento básico que una persona posee para desempeñar con decisión el cargo que ostenta.Recursos: conocimiento sobre los recursos que se utilizan para el desarrollo de un proceso. Por ejemplo, la forma de operar la maquinaria o las herramientas.Procesos: conocimiento que se encuentra en los procesos, son una serie de actividades que a partir de los recursos generan cambios en ellos con un fin preestablecido.Historia: Es todo el conocimiento que aparece en la “experiencia”.Información: Es el conocimiento que se halla dentro de los libros, manuales, todos aquellos medios audiovisuales y al alcance de las personas.Talento humano: Es el conocimiento que posee cada persona, propio de sus estudios o bien de cada una de ellas, y de acuerdo con ellos es que las empresas contratan a cada empleado.Heurística: Es el conocimiento que aparece como resultado de la iniciativa que tienen las personas de innovar.


CAPITAL HUMANO: se refiere al conocimiento útil para la empresa, que poseen las personas, así como su capacidad de regenerarlo, es la base de generación de los otros dos capitales intelectuales, este capital no es propiedad de la empresa, sino de las personas que trabajan en ella, a medida que los individuos incrementen sus conocimientos, crecerá el capital humano.
CAPITAL ESTRUCTURAL: es el conocimiento que la organización consigue explicitar, quedan incluidos los conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y la eficiencia interna de la empresa: sistemas de información y comunicación, tecnología disponible, sistemas de gestión, procesos de trabajo, patentes. El capital estructural es propiedad de la empresa, queda en la organización después que las personas la abandonan. Un sólido capital estructural facilita un incremento en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la efectividad de la organización.
CAPITAL RELACIONAL: el valor que tiene el conjunto de relaciones que se mantiene con el exterior de la empresa: base de clientes, proveedores, alianzas, comunidad etc.
Como advertimos el capital humano es movido por el motor del conocimiento y de cómo se gestiona éste en la organización, pero antes que definamos gestión del conocimiento es necesario hacer algunas distinciones entre dato, información y conocimiento y el grado de valor que agrega a la compañía.
DATO: conjunto de hechos discretos y objetivos sobre acontecimientos, por ejemplo ventas anuales.



http://www.wikilearning.com/articulo/la_importancia_de_la_gestion_del_conocimiento_y_el_desarrollo_del_capital_humano_en_las_organizaciones_del_siglo_xxi-capital_intelectual_y_gestion_del_conocimiento/12138-2








¿Como funcionaría una consultora en organización y auditoria en la sociedad del conocimiento?


ÁREA DE GESTION DE CLIENTE:

Lo principal es tener en cuenta que para una organización el cliente es clave para una buena relación con el mismo. Esta área esta encargada de anticipar, conocer y satisfacer las necesidades y deseos presentes y futuros de los clientes para así optimizar la rentabilidad del negocio.
La gestión de clientes se basa en la estrategia de negocios CRM (Customer Relationship Management) que tiene por objetivo desarrollar una relación duradera con los clientes a través de la recopilación de información y el soporte de la tecnología de la información (TIC’S). la tecnología que mas ayuda ala CRM es el Internet herramienta la cual es mas eficiente y eficaz en la atención y comunicación con el cliente ya que esta funciona las 24 hrs. y los 365 días del año desde cualquier lugar.

Su principal ventaja es el aumento de información que posee la empresa de sus actuales y los potenciales clientes, lo que permite direccional la oferta a sus deseos y necesidades, aumentando así el grado de satisfacción cumpliendo de esta forma el objetivo del área. Como consecuencia de lo anterior obtenemos mayor grado en las ventas y una reducción en el ciclo de las ventas.
Su desventaja es que muchos clientes son reacios a entregar la información por el riesgo de invadir su privacidad. Para implementar la CRM en una empresa se deben seguir los siguientes pasos:
I. AnálisisSe debe incluir un estudio de la situación actual de la relación con los clientes, la competencia, la situación de la industria y la relación con los proveedores.
II. DiseñoImplica planificar CRM, diseñar el método a utilizar para obtener información de los clientes; la forma de intercambiar información entre los distintos sectores de la empresa; la plataforma tecnológica.
III. Estrategia de implementaciónAplicar la estrategia CRM, es decir provocar el cambio en la cultura de la empresa para centrar el objetivo en satisfacer al cliente, por lo que se debe capacitar a todo el personal y concientizarlo de la importancia que tiene que todos los departamentos estén integrados y orientados a la atención del mismo.
IV. Puesta en marcha
Instalar un software de CRM y esperar los resultados para generar una retroalimentación.El mercado presenta diversos software propicios para CRM, algunos son:Microsoft CRMOutlook 2003 con Business Contact Manager (BCM) UpdateMicrosoft Office Access
Por lo tanto, CRM es una estrategia en la organización lo que implica no sólo disponer del software adecuado que te permita gestionar las relaciones con los clientes, sino que además, supone un cambio en los procesos de la empresa y el involucramiento de todos los empleados de la misma para que esta estrategia tenga éxito y se cumpla el objetivo tanto de la organización como la satisfacción de nuestros clientes.


Principalmente para una Consultora en Organización y Auditoria deberíamos determinar que tipo de cliente tenemos y que necesidades desea que nosotros cubramos para así lograr un trabajo más eficiente y eficaz de esta forma este departamento o área estaría realizando de la mejor forma su función.












ÁREA DE INTELIGENCIA COMPETITIVA.

Proceso sistemático obtención, análisis, recopilación, interpretación y difusión de la información sobre las actividades de los competidores, productos y clientes que luego se transmiten a los responsables de tomar dediciones para una planificación a corto y a largo plazo.
Su principal objetivo es detectar señales de cambio, analizar tendencias, reacciones, estrategias de la competencia, nuevas amenazas, oportunidades, etc. de modo que el escenario competitivo este siempre actualizado para tomar dediciones informadas, además tener en cuenta nuestras propias fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades (análisis FODA).



Las metas más comunes de la inteligencia competitiva son:
Detectar amenazas competitivas.
Mejorar las ventajas competitivas disminuyendo el tiempo de reacción.
Encontrar nuevas oportunidades.
Eliminar o disminuir sorpresas de mercado.

Nuestra área de mercado debe seguir con las siguientes etapas

Planificación de las necesidades y definición del contexto de negocio.Consiste en la definición de las necesidades de los decidores para que puedan alcanzar en mejores condiciones sus objetivos, así como a la definición del proyecto de investigación.Búsqueda y recopilación de la información.En esta etapa se obtiene la información cuyo análisis y explotación posterior permitirá satisfacer las necesidades de los decidores establecidas en la etapa anterior. Para ello se recurrirá a las fuentes externas e internas disponibles que resulten más adecuadas.Valoración y verificación.El valor que una información puede tener dependerá no sólo del contenido, sino también de la fiabilidad que ofrezca su fuente y de la posibilidad de contrastarla con fuentes alternativas. En ciertos casos, una información debe ser reservada para uso interno de la empresa, lo que significa que hay que establecer su grado de secreto empresarial.Análisis.Es el proceso mediante el cual se agrega e interpreta la información y se obtienen las conclusiones y/o recomendaciones que servirán para la toma de decisiones.Distribución.Se refiere a la difusión de la inteligencia competitiva en la organización de acuerdo con los protocolos corporativos o de la empresa.Cada una de estas etapas esta interconectada con otra de ellas, es un proceso continuo que requiere también de una retroalimentación.

Es de gran importancia para mi empresa virtual que este punto este cubierto en su totalidad ya que nos encontramos frente a un mercado (Internet) el cual crece diariamente y es un mecanismo el cual cada día es más usado por las personas por lo que aparecen cada vez mas competidores los cuales intentan cubrir las necesidades que la sociedad va requiriendo.

ÁREA DE INTRANET CORPORATIVA:

Una Intranet es una red de ordenadores privados que utiliza tecnología Internet para compartir de forma segura cualquier información o programa del sistema operativo a través de una contraseña para los usuarios, evitado que cualquier usuario de Internet pueda ingresar.La intranet corporativa es una red privada (perteneciente a una empresa) que permite ordenar y formalizar la comunicación interna, mejorando la rentabilidad de su negocio y agilizando los procesos internos; permite administrar en forma descentralizada la comunicación institucional de las distintas áreas de la organización.
Las redes internas corporativas son herramientas que permiten ramificar información de la compañía a los empleados con efectividad, consiguiendo que estos estén permanentemente informados, facilita la producción de los grupos de trabajo, ya que las intranets se consideran un buen buscador, consulta rápida y eficaz para los empleados, sin tener un gran volumen de documentación, Centraliza el acceso a la información actualizada de la organización.

Las características de una intranet corporativa son:Acceso AutenticadoSe debe acceder con un identificador de usuario y contraseña específicos para cada usuarioCambio constanteEn una organización intervienen múltiples departamentos formados por usuarios diferentes que tienen sus propias necesidades en constante evolución. Este cambio en la organización y en sus necesidades es imprescindible que pueda traducirse de manera ágil en la intranet.
DisponibilidadUna intranet es una herramienta de trabajo y por lo tanto debe garantizar la máxima disponibilidad.Grandes volúmenes de informaciónA medida que una intranet evoluciona y reúne más procesos de la empresa, la cantidad de información gestionada aumenta exponencialmente. Este aumento en cantidad de información puede convertirse en ruido si no se ha previsto una estructura documental dimensionada al potencial de información.IntegraciónComo punto de entrada a múltiples herramientas de trabajo y de negocio (ERP, CRM, BMB, etc.) es necesario que la intranet esté preparada para la integración ágil y fácil con las diferentes aplicaciones corporativas. Ágil y fácil significa que contemple los procesos de integración lo más ligeros posibles para evitar futuros conflictos en actualizaciones y mantenimientos.Nuestra área de intranet corporativa debe considerar varios criterios para el desarrollo de una red interna:
o Los Productos y servicios.
o La documentación.
o Procesos centrales.
o Acorde con el desarrollo de la plataforma tecnológica de la empresa.
Para alcanzar el éxito en la implementación de una intranet es necesario conocer las causas más comunes de fracaso:Falta de implicación de los departamentos y usuarios implicados.Falta de una hoja de ruta de implementación en fases.No haber considerado los requisitos tecnológicos a medio plazo.Integración mal planteada con otros sistemas.No considerar lo suficiente el punto de vista de usuario.Falta de usabilidad, lentitud.Exposición de las redes con un alto grado de riesgo de seguridad
Toda empresa en la actualidad necesita que sus empleador se encuentren disponibles y al tanto de la situación de la organización por lo cual es de gran importancia tener un software el cual facilite la comunicación interna, lo cual a su vez como consecuencia ayuda a aumentar la producción. Aparte es una forma segura de comunicar información entre los integrantes de la organización.


ÁREA DE INVESTIGACION Y DASARROLLO:

El área de investigación y desarrollo es aquella que debe cambiar más rápidamente para adaptarse a las exigencias del cambiante mundo competitivo actual.La organización invierte en investigación y desarrollo ya que esta inversión nos conducirá a productos o servicios superiores brindándonos una ventaja competitiva. El gasto para investigación y desarrollo pretende poder desarrollar productos nuevos antes de que lo hagan los competidores, mejorar la calidad del producto o mejorar los procesos de producción para reducir costos.Como misión global de la investigación y desarrollo incluye apoyar a los negocios existentes, ayudar a lanzar negocios nuevos, elevar la eficiencia de producción y profundizar o ampliar las capacidades tecnológicas de la compañía, de manera de reforzar la competitividad.
es.wikipedia.org/wiki/Investigación_y_desarrollo
Es importante informarse sobre las exigencias de las personas, por lo cual las empresas deben realizar de forma rutinaria investigaciones las cuales ayudaran a facilitar el desarrollo de los distintos servicios que nuestra empresa virtual tendrá. La empresa debe permanecer actualizada con las necesidades de las personas para de esta forma permanecer competitivo frente a un mundo tan cambiante

ÁREA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y RECURSOS HUMANOS :

El campo del Desarrollo organizacional (DO) trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organización se define como dos o más personas reunidas por una o más metas comunes.
El DO es una herramienta que por medio del análisis en el entorno adopta un camino o estrategia para buscar el cambio que con lleva a una evolución conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen llegando a obtener el éxito de organización. Todo esto se requiere para que una organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual convirtiéndose en una necesidad.
Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental como lo es el aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento (es un eje para el D.O), es por esta razón que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen la organización.
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Beneficios, Formación y Desarrollo, y Operaciones. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.



http://educalider.blogspot.com/http://rediseorganizacionaljir.blogspot.com/




ÁREA DE PLANIFICACION ESTRATEGICA:

Es una herramienta de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones colectivas, en torno al quehacer actual y al camino que deben recorrer en el futuro las organizaciones e instituciones, para adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno y lograr el máximo de eficiencia y calidad de sus prestaciones.

http://www.sipalonline.org/glosario.html


El propósito de la planificación es mejorar las posibilidades de alcanzar los resultados deseables y posibles.

Planificar es:

-Diseñar el camino para alcanzar lo deseado.
-Reconocer la situación actual y los requerimientos para llegar donde se desea.
-Anticiparse a los eventos que puedan presentarse en el camino.


Es el manejo por resultados.

Está definido como un proceso de evaluación orientado al futuro, de largo plazo, que determina metas y construye la estrategia que delimita y traza el camino entre el presente y una visión del futuro, que se apoya cuidadosamente en las capacidades de la organización y el entorno, y orienta la asignación de recursos y otras decisiones según un esquema de prioridades. Es un esfuerzo disciplinado para producir decisiones fundamentales y acciones que moldearán y guiarán lo que la organización es, lo que hace y porque lo hace. Incluye el proceso de desarrollar un plan estratégico.

El plan estratégico es un examen intensivo de una organización dirigido a sus necesidades de negocio; es decir, a ejecutar exitosamente su misión programática.

Debido a que la planificación estratégica es un esfuerzo de grupo que construye el consenso sobre una dirección futura para una organización, el proceso mismo es más importante que el documento resultante.




Es importante cubrir este punto ya que sirve para tomar decisiones las cuales pueden ser de gran importancia para la continuidad de la empresa virtual, para poder adecuarse a los cambios y las necesidades de las personas.



ÁREA DE AUDITORIA ESTRATEGICA:


Es el examen objetivo y sistemático de las operaciones financieras y administrativas de una entidad, practicado con posterioridad a su ejecución y para su evaluación. Revisión o análisis periódico que se efectúa a los libros de contabilidad, sistemas y mecanismos administrativos, así como a los métodos de control interno de una organización administrativa, con el objeto de emitir opiniones y recomendaciones con respecto a su Funcionamiento.
El área de auditoria estratégica facilita la gestión del cambio y minimiza el riesgo en la toma de decisiones.
La auditoria estratégica es una investigación promovida desde la Dirección General que tiene como objetivo realizar un diagnóstico de la posición estratégica de la empresa (¿cuál es la posición actual de la empresa y por qué?) y emitir un pronóstico acerca de las consecuencias de mantener el rumbo actual (¿hacia dónde se dirige la empresa?).
Del análisis de la empresa y del conocimiento de todo su entorno y de los agentes que componen su sector de actividad, se obtienen unas conclusiones que permiten diagnosticar en qué situación se encuentra la organización objeto de estudio.
Como resultado, se obtienen unas conclusiones que resaltan sus debilidades y fortalezas, así como las amenazas a las que se enfrenta y las oportunidades que debe aprovechar. Dichas conclusiones son la base del diagnóstico de la empresa.
¿Cuándo hay que auditar?
Todas las empresas deberían auditar su estrategia. Algunas lo hacen cuando observan que sus resultados no son los deseables y no son capaces de detectar dónde está el problema.
Aquellas que nunca han realizado un análisis de estas características, deberían planteárselo seriamente, ya que ampliarán el grado de conocimiento que tienen de sí mismas y de todos los factores competitivos que les rodean.
La auditoria estratégica es un estudio que, tras realizarse por primera vez, debe tener carácter continuado puesto que actúa a modo de centinela de la empresa, facilita la gestión del cambio y minimiza el riesgo en la toma de decisiones.

Tipos de auditorias
Auditoría contable, realizada por un profesional experto en contabilidad de los libros y registros contables de una entidad.
Auditoría energética, una inspección, estudio y análisis de los flujos de energía en un edificio, proceso o sistema con el objetivo de comprender la energía dinámica del sistema bajo estudio.
Auditoría informática, proceso de recoger, agrupar y evaluar evidencias para determinar si un Sistema de Información salvaguarda el activo empresarial, mantiene la integridad de los datos, lleva a cabo eficazmente los fines de la organización y utiliza eficientemente los recursos.
Auditoría medioambiental, cuantificación de los logros y la posición medioambiental de una organización.
Auditoría social, proceso que una empresa u organización realiza, con ánimo de presentar balance de su acción social y su comportamiento ético.
Auditoría de seguridad de sistemas de información, análisis y gestión de sistemas para identificar y posteriormente corregir las diversas vulnerabilidades que pudieran presentarse en una revisión exhaustiva de las estaciones de trabajo, redes de comunicaciones o servidores.
Auditoría de innovación, proceso de obtención información sobre la situación actual de la empresa frente a la innovación.
Auditoría política, revisión sistemática de los procesos y actividades, orientadas ideológicamente, de toma de decisiones de un grupo para la consecución de unos objetivos, en beneficio de todos.
Auditoría de accesibilidad, revisión de la accesibilidad de un sitio web por parte de un experto.
Auditoría de marca, metodología para medir el valor de una marca.
Auditoría de código de aplicaciones, proceso de revisar el código de una aplicación para encontrar errores en tiempo de diseño.
Auditoría Sarbanes-Oxley o Auditoría SOx, revisión practicada a las firmas de auditoría de las compañías que cotizan en bolsa, de acuerdo a lo prescripto por la Ley Sarbanes-Oxley.
Auditoría General de la Nación, organismo encargado de la asistencia técnica al Congreso de la Nación Argentina en el control del estado de las cuentas del sector público.
Auditoría Interna de la Nación, dependencia del Ministerio de Economía y Finanzas de Uruguay encargada, entre otros asuntos, de revisar las cuentas de las dependencias del Poder Ejecutivo.




¿COMO SE MIDE EL CAPITAL INTELECTUAL?:

Definiremos capital intelectual:
Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor.
Se trata de un concepto relativamente reciente (hacia 1997 surgen numerosas definiciones de autores como Edwinson y Malone, Steward o Brooking) y se ha trasladado a diferentes ámbitos: al social, a la empresa, e incluso al académico.
Entre sus variadas clasificaciones, una de las más aceptadas es la diferenciación de tres grandes bloques:
1. Capital Humano. Se trata de las capacidades, actitudes, destrezas y conocimientos que cada miembro de la empresa aporta a ésta, es decir, forman activos individuales, e intransferibles. Este capital no puede ser de propiedad de la compañía (Edvinsson, 1998)
2. Capital Organizacional. Se incluyen todos aquellos elementos de tipo organizativo interno que pone en práctica la empresa para desempeñar sus funciones de la manera más óptima posible. Entre estos se pueden señalar las bases de datos, los cuadros de organización, los manuales de procesos, la propiedad individual (patentes, marcas o cualquier elemento intangible que pueda estar protegido por los derechos de propiedad intelectual) y todas aquellas cosas cuyo valor para la empresa sea superior al valor material.(Roman, 2005)
Capital Relacional. Hace referencia a los posibles clientes a los que va dirigido el producto de esa empresa, o a los clientes fijos de ésta (cartera de clientes, listas establecidas…), y la relación empresa-cliente (acuerdos, alianzas…); los procesos de organización, producción o comercialización del producto (estrategias de cara al logro).
http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/
El Capital Intelectual de una empresa es igual a su valor de mercado menos el valor contable. De otra manera, el capital intelectual sería la medida por la cual esos activos y pasivos intangibles, pueden ser convertidos en retornos financieros para la empresa. Esto nos lleva a concluir una cuadratura de partida doble, en que una empresa moderna, mientras más invierta en su futuro, menos será su valor contable.

-Mirar hacia adentro, a las medidas.- en donde se debe mostrar la función, dirección y velocidad de la organización.-Mirar hacia arriba, hacia las medidas de valor.- aquí se debe llegar a concentrar todos los datos categóricos para la creación de “meta índices” que se pueden utilizar para juzgar rápidamente la fortaleza del Capital Intelectual de una Compañía y para compararla con otras organizaciones.-Mirar hacia fuera.- eso quiere decir mirar hacia el usuario, explicarles las actividades creadoras del valor de la empresa, pues muchas no son reconocidas.El objetivo de esta medición del Capital Intelectual, es considerar el activo intangible de la organización y convertirlo en un activo visible en la empresa, y así que genera mayor valor a la organización.

En el medio empresarial, hay un gran número de partes que se pronuncian por un sistema de medición que ayude a la empresa a trabajar dentro del nuevo ambiente, que muestre un esquema de valor balanceado entre los recursos financieros e intangibles. Es aceptable la teoría de que las medidas financieras no son
suficientes para determinar el estado de valor de una empresa, ya que esta determina un resultado pasado y que no tendrá valor en el futuro. Existen otros tipos de medidas como el tiempo de respuesta, repeticiones de clientes leales, rotación de personal, percepción de marca, horas de capacitación, que pueden generar información más completa para formar estrategias más acertadas, estas medidas surgen de aspectos obscuros a la frialdad de los números contables, provienen de actividades relacionadas con el capital intelectual. Para Johan y Göran Roos, el desarrollo de una nueva arquitectura de medición requiere el definir que tipos de datos necesita medir una empresa acorde a sus estrategias, cómo estos datos pueden generarse y qué reglas deben seguirse para regular su flujo.


¿CUAL ES LA DIFERENCIA CON LA CONTABILIDAD TRADICIONAL ?




En la contabilidad tradicional tenemos la contabilización de de todos los hechos económico que la empresa a generado, lo cual nos da como resultado el valor financiero de la entidad. Por otro lado el capital intelectual es intangible su valor, y es generado por el conocimiento, estos activos no eran considerados hace unos años atrás. Diferencia
El capital intelectual es intangible por lo cual no se puede ver los efectos qu8e ha tenido en cambio la contabilidad tradicional es capaz de reflejar solo los hechos económicos que si se han efectuados


BASES PARA LA AUDITORIA DEL YO


La gestión del yo, se basa principalmente, en la importancia del capital humano, la capacidad mental, los conocimientos es decir poder ser capaces de organizar nuestras prioridades, en base a desafíos, optimizar los recursos mas relevantes de uno mismo. Es tener la capacidad de administrarse uno mismo, por eso es
necesario hacernos preguntas sobre nuestras fortalezas, con el fin de saber donde pertenecemos y de cual capaces somos para desarrollar alguna actividad.

Es frecuente en cualquier actividad de la vida, supeditarse uno mismo a la organización. En otras palabras, dar mayor importancia a la organización descuidando el desarrollo personal. Diversos tratadistas como Peter Drucker y Tom Peters, están destacando que la clave para que una organización funcione, esta en que la persona asuma la gestión de si misma. Es decir aplicar la gestión estratégica a uno mismo. Todas las pautas que se abordan en este trabajo se pueden aplicar a la gestión personal.


Aspectos principales: Responderse las siguientes preguntas
· ¿Cuales son mis puntos fuertes?
· ¿Como me desempeño?
· ¿Porque importan los modales?
· ¿Como aprendo?
· ¿Soy lector u oyente?
· ¿Cuales son mis valores?
· ¿Que hacer en un conflicto de valores? , ¿Cual es mi lugar?
· ¿Cual debe ser mi Aporte?
· ¿Cual es mi responsabilidad en mis relaciones?
· ¿Que haré en la segunda mitad de mi vida?
· ¿Puedo tener una carrera paralela?


El análisis facilita a cada persona a saber más del mismo, en qué puntos debe reforzar sus habilidades o adquirir nuevas. Descubriendo en nuestro interior sobre nuestra soberbia intelectual si está provocando una ignorancia inhabilitante, y supérela. Muchas personas, y especialmente las que tienen bastante experiencia en un área, desdeñan el conocimiento de otros campos, o creen que ser brillantes es un sustituto del conocimiento. Los ingenieros, por ejemplo, suelen sentirse orgullosos de su ignorancia sobre el comportamiento de las personas. A su vez, los profesionales de recursos humanos se enorgullecen, con frecuencia, de no saber contabilidad o métodos cuantitativos. Pero sentirnos orgullosos de la ignorancia sólo puede conducir a la derrota. También es esencial corregir los malos hábitos; las cosas que hacemos, o
dejamos de hacer, que inhiben la eficacia y desempeño. Esos hábitos aparecerán rápidamente al analizar el resultado final al momento de tomar decisiones.
Esto quiere decir de qué forma nos evaluamos a nosotros mismos, para conocernos más y saber cuales son nuestras fortalezas y habilidades y así adquirir nuevas.